Burnout-törvényért lobbiznak Romániában, az üzleti szférát nem könnyű meggyőzni

„Pár éve a gyermekem születésnapja lett volna és meg kellett volna szerveznem valamit. Banális, félórás erőfeszítés lett volna. De olyan elegem volt a problémamegoldásból, hogy teljesen kiakadtam”

– mesélt korábban a kiégéséről a Transtelexnek egy interjúalany. „Nem volt elég két hónap kipihenni az egyetem fáradalmait. Nem tudtam meghatározni, mennyi időre lenne szükségem, azt sem pontosan, hogy mire lenne szükségem. Túlnőtt rajtam már ez a kimerülés” – idézte fel egy másik korábbi cikkben egy akkor 22 éves kolozsvári egyetemista. Nemrég ugyanakkor hat székelyföldi fiatal mesélt arról, hogy miért érzik magukat fáradtnak és koravénnek.

Kelet-Közép Európában csak a közelmúltban indult el a kiégésről, illetve a munkahelyhez kapcsolódó mentális jóllétről szóló párbeszéd. Romániában 2024-ben nyújtották be az első ún. Burnout-törvénytervezetet, de annyira nem volt politikai támogatottsága és az üzleti szféra annyira ellenállt, hogy a kezdeményező Mentsétek Meg Romániát Szövetség (USR) inkább visszavonta, decemberre viszont újabb, átgondoltabb változatot ígérnek. Szervezetpszichológussal és munkajogásszal néztük meg, hogy mit segítene a jelenlegi helyzeten a törvénymódosítás.

A kelet-európai kulturális mintázatok elősegítik a szakmai kiégést

Az Egészségügyi Világszervezet legfrissebb osztályozása (ICD 11) a korábbitól eltérően már nem az életvezetési nehézségek között, hanem a munkahellyel kapcsolatos jelenségeknél említi a kiégést és részletesebben meghatározza. Eszerint a burnout szindrómát a rosszul menedzselt munkahelyi stressz okozza, jellemzői az energiahiány vagy kimerültség érzése, a mentális eltávolodás a munkától vagy az azzal kapcsolatos negatív vagy cinikus érzések, illetve a csökkent szakmai hatékonyság. Sem Románia, sem Magyarország nem vezette be még ezt az új osztályozást az egészségügyi rendszerbe.

Dr. Marschalkó Eszter Enikő munka- és szervezeti pszichológus, a Babeș-Bolyai Tudományegyetem adjunktusa, az Ergo Human Resources alapítója szerint az elmúlt 30 évben szélsőségesen megnövekedtek azok a modern életmódbeli tényezők, amelyek közvetlenül növelik a burnout kockázatát:

• a digitális túlterhelés és információs zaj,
• a folyamatos elérhetőség,
• a munkavégzés és magánélet határainak elmosódása,
• a szedentáris életmód,
• a természettől való elszakadás,
• a cirkadián ritmus felborulása,
• a multitasking-kényszer és a felgyorsult élettempó

A Schaufeli és munkatársai által végzett nagymintás európai kutatás arra az eredményre jutott, hogy míg a jobb életminőségű, stabilabb országokban a tartós kimerültség aránya általában 10% körül mozog, Kelet- és Közép-Európában akár 20% fölé is emelkedhet, emelte ki Marschalkó Eszter Enikő. A pszichológus arra is felhívta a figyelmet, hogy bár Romániában még nincs a teljes lakosságot lefedő felmérés, így a kisebbségi vagy nehezebben elérhető csoportok helyzete nem ismert, a rendelkezésre álló vizsgálatok azt mutatják, hogy a nők és a 25–34 évesek különösen veszélyeztetettek. Az egyik ilyen felmérésről itt számoltunk be.

A szakember szerint a regionális különbségeknek több oka van. „A kelet-európai különbségeket gyakran nemcsak gazdasági tényezők alakítják, hanem olyan történetileg örökölt kulturális mintázatok, mint a magas stressztűrés, a megfelelési kényszer vagy a hierarchikus munkahelyi kultúra” – magyarázta a pszichológus. Ehhez kapcsolódik az ún. toxikus reziliencia, a „mindent kibírás” kultúrája.

„Nemcsak az ég ki, aki kevés belső erőforrással rendelkezik, hanem az is, aki túl sokáig próbál erős maradni.

Ez a dinamika különösen Kelet- és Közép-Európában jelent kockázatot, ahol a munkahelyi nyomás, a bizonyítási kényszer és a gazdasági-társadalmi terhek miatt sok munkavállaló túl hosszú ideig próbál helytállni. A túlhasznált reziliencia hosszú távon ugyanúgy kimeríti a szervezet tartalékait, csak sokszor szinte láthatatlanul, így könnyen »csendes kiégéshez« vezethet” – mondta.

Közép- és Kelet-Európában ugyanakkor később kezdtek el kiégésről beszélni a szakemberek és ennek megfelelően a kezelése sem alakult ki. „Nyugat- és Észak-Európa több államában a munkavállalók akár 18 hónapnyi fizetett regenerációs időszakra is jogosultak, ha bizonyítottan kiégtek. A felépülést állami források fedezik, és a hangsúly a gyógyuláson, nem pedig a hibáztatáson van. Ezzel szemben a kelet-európai országok többségében – így nálunk is – a kiégés nem minősül munkahelyi ártalomnak, és nem tartozik az ellátórendszer által támogatott kategóriák közé. Egyes különösen megterhelő ágazatokban, például a segítő szakmákban, a kiégés aránya 40–50%-ot is elérhet, mégis az érintettek gyakran sem megfelelő időt, sem szakmai támogatást nem kapnak a regenerációhoz. A következmények így többnyire az egyénre hárulnak, ami finoman, de tartósan azt sugallja, mintha a kiégett ember maga lenne a hibás az állapotáért – holott valójában rendszerszintű tényezők okozzák a problémát” – figyelmeztetett Marschalkó Eszter Enikő.

A romániai jogi keret korszerű, csak nem mindenki él vele

A romániai munkajogban a munka és magánélet egyensúlyára, illetve az átláthatóbb munkafeltételek megteremtésére vonatkozó európai irányelvek átültetése prioritás volt az utóbbi időben, így látja Dr. Vallasek Magdolna munkajogi szakértő, a Sapientia EMTE Jogtudományi Intézetének docense, a Workplace Rights BV szakértői iroda munkatársa. „Távolról sem tökéletes a helyzet, de ez az irányvonal alapvetően jó. Sok esetben a problémát nem a szabályozási háttér hiánya vagy hiányossága, hanem annak gyakorlatba ültetése, vagy akár áthágása jelenti.

A munkavállalók sokszor nem is ismerik a jogaikat, vagy ha igen, olyan kiszolgáltatott helyzetben érzik magukat, amelyben nem mernek kiállni értük”

– mondta.

A túlórákra vonatkozó jelenlegi jogi keretet áttekintve a szakértő kiemelte, hogy bár az alapelv az, hogy a túlórákat elsősorban pihenőidővel, és nem pénzzel kell kompenzálni, a gyakorlatban sokszor a munkavállalók inkább az utóbbit választják.

„A túlórákat a következő 90 napban pihenőidőben kell kiadni a munkavállalónak. Csak amennyiben ez nem lehetséges, akkor lehet a fizetéshez adott pótlékkal kompenzálni, és ennek a minimális mértékét is meghatározza a Munkatörvény az alapbér 75%-ban. Semmi sem tiltja ugyanakkor a feleknek, hogy munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben ennél magasabb pótlékot határozzanak meg. A gyakorlatban viszont nagyon sokszor azt látjuk, hogy a munkavállalónak is kifejezetten az felel meg jobban, ha pénzben és nem időben kerül kompenzálásra a túlóra. Az is világos a Munkatörvényből, hogy nem lehet egy nap akárhány túlórát végezni, mert a két munkanap között főszabályként legkevesebb 12 óra pihenőidőt kell biztosítani, ettől eltérni csak a váltott műszakban végzett tevékenység esetben lehet” – magyarázta.

„Amennyiben az szükséges és a munkavégzés jellege megköveteli, akkor a Munkatörvény megengedi a munkaidő-keret alkalmazását, amikor egy hosszabb időszak alatt egyenlőtlenül oszlanak el a munkaórák, azonban az adott időszak végén átlagban ugyanúgy a normális munkaidő, azaz a napi 8, heti 40 munkaóra kell a végeredmény legyen (túlórákkal legtöbb heti 48 óráról beszélhetünk). Azt is megengedi a Munkatörvény, hogy a heti pihenőidőt két hét munkavégzést követően összesítve adják ki a munkavállalónak, de itt is ugyanaz a szabály, az időszak átlagában nézve meg kell legyen a teljes törvényes heti pihenőidő” – tette hozzá.

Romániában volt már precedens arra, hogy egy volt alkalmazott pert nyert az alkalmazója ellen a túlterhelés miatt. A Kolozs megyei Törvényszék 2023-ban több mint 6600 lej anyagi és 7500 euró erkölcsi kártérítést ítélt meg a felperesnek. „A munkáltató feladata, hogy a munkanormát úgy határozza meg, hogy az a munkavállaló számára teljesíthető legyen, illetve lehetőség van rugalmas munkaprogram megállapítására is. Precedens értékű döntésében a Kolozs megyei Törvényszék pont ezt emelte ki, hogy a munkáltató olyan munkanormát, olyan mennyiségű feladatot határozott meg a munkavállaló számára, amely nem volt teljesíthető” – mondta ezzel kapcsolatban Vallasek Magdolna.

A szakértő a kollektív munkaszerződések fontosságát hangsúlyozta. „Az, hogy a munka volumene nem teljesen egyenletes, az természetes. Minden szakma esetében lehetnek olyan időszakok, amikor több a teljesíteni való munka, és van, amikor kevesebb. A hatályos szabályozás szerint most már a tíz főnél többet foglalkoztató munkáltatónak kötelező kollektív tárgyalást kezdeményezni a munkavállalókkal, ezekben

a kollektív szerződésekben érdemes pontosítani a munkaidővel, túlmunka kompenzálásával, munkanormával kapcsolatos kérdéseket is úgy, hogy az akár a törvényes minimumnál kedvezőbb elbánást biztosítson.

Egyébként a munkajogi szakértői irodánkban több ilyen tárgyalási folyamatot végigkísértünk, és azt látjuk, hogy nagyon sok munkáltatónál valóban van is törekvés ilyen jellegű egyezségre a munkavállalókkal” – mondta.

Mivel a pihenőévre (alkotói szabadság, szabbatikus év) vonatkozó általános szabályozás Romániában nincs, leszámítva a fizetés nélküli szabadság igénylésének általánosan meghatározott lehetőségét, ebben az esetben is jó megoldás lehet ezt a gyakorlatot a kollektív szerződésbe ültetni Vallasek Magdolna szerint.

A Z generáció inkább ki van téve a kiégésnek, de tudatosabb a megelőzésben

A burnoutnak megágyazó, korábban említett életmódbeli tényezők különösen érintik a fiatalabb generációt, de éppen ezért ez a korosztály tudatosabb figyel a munka-magánélet egyensúlyára, és ennek megfelelően más elvárásokkal is érkezik a munkaerőpiacra. „A Z generáció már olyan környezetbe érkezett, ahol a mentális egészség témája nyíltabban vállalható, a kiégés fogalma ismert, és a határtartás nem gyengeségként jelenik meg, hanem tudatosságként” – emelte ki Marschalkó Eszter Enikő.

A pszichológus azt is hangsúlyozta, hogy mennyire megváltozott a vezetői szerep, az, hogy milyen vezető lehet hiteles a jóllétre tudatosan figyelő Z generáció számára. „A régi, hierarchikus ”főnök„ típus – aki utasít, kontrollál és mindent felülről irányít – egyre kevésbé működik.

A mai munkavállalók sokkal inkább olyan vezetőket keresnek, akik pszichológiai biztonságot teremtenek, coaching szemlélettel kommunikálnak, partnerként bánnak az emberekkel, és képesek inspirálni, nem csupán irányítani.

A horizontálisabb, nyitottabb és emberibb kultúra ma már nem extraként jelenik meg, hanem alapelvárásként” – mondta.

„Természetesen az idősebb generációba tartozó vezetők számára ez sokszor nagyobb váltást jelenthet, hiszen ők egészen más rendszerben szocializálódtak, ahol nem volt szokás a munkahelyi jóllétről beszélni. De ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy ne tudnának jól vezetni ebben az új környezetben. Épp ellenkezőleg: óriási tapasztalattal és helyzetfelismeréssel rendelkeznek, ami nagyon erős alap. És szerintem pont ez a legszebb az egészben: most végre olyan területeken fejlődhetnek, amelyekben korábban egyszerűen nem volt lehetőségük” – tette hozzá.

Miért lenne fontos a burnout-törvény?

„Leginkább egy olyan jogszabályt látnék szívesen, amely a lekapcsolódáshoz való jogot határozza meg, azt, hogy a munkaidő lejárta után a munkavállaló számára egyértelműen biztosított legyen az, hogy pihenőidőben van. Ilyenkor nem kell elolvassa a munkahelyi e-mailt, nem kell esetleg válaszoljon is rá, vagy gyorsan nekilásson valamilyen feladat végzésére. Nemzetközi példák már vannak, lenne mit követni. Végső soron a hatályos hazai szabályozás is tartalmazza ezt a jogot, még ha nem is így nevezi, hiszen pontos szabályokat állapít meg a munkaidő és pihenőidő tekintetében, de ez nem biztos, hogy gyakorlatban mindig elég” – válaszolta a törvénymódosítás szükségességét firtató kérdésemre Vallasek Magdolna.

„Ugyanakkor ez megint egy nagyon komplex probléma, mert a munkavállalók sokszor maguk is ragaszkodnak a rugalmas munkaprogramhoz, nyilván az olyan munkaköröknél, ahol ez egyáltalán lehetséges. Nehéz ebben a kérdésben egy mindenki számára egyformán megfelelő megoldást találni” – tette hozzá a munkajogi szakértő.

Szigorúbban szabályozandó területként az egészségügyet emelte ki, ahol már most is speciális szabályok vonatkoznak például az ügyeleti rendre. „De ez is egy nagyon komplex probléma, kérdés, hogy olyan körülmények között, amikor munkaerőhiány van az egészségügyben, hogyan lehet ezt a szigorítást úgy megoldani, hogy közben az egészségügyi szolgáltatások színvonala se romoljon” – mondta.

Marschalkó Eszter Enikő szerint azért lenne fontos a burnoutra vonatkozó törvényi keret, hogy rendszerszintű, és ne egyéni problémaként tekintsenek rá. „Addig nem fog valódi változás történni, amíg a rendszer nem vállalja a felelősséget a következményekért is. Amíg nincsenek jogi vagy intézményi keretek, addig nagyon könnyű mindent az egyénre tolni: »menj terápiába«, »tanulj meg jobban kezelni a stresszt«. Ez egy elég individualista gondolkodás, amit a kapitalizmus teljesítménykultúrája tovább erősít: mindenki oldja meg maga, és közben a munkahelyi környezet változatlan marad” – magyarázta a pszichológus.

A szakember szerint nem csak egyéni szinten kellene szűrni a kiégést a munkavállalók között, hanem a szervezeti légkört, terheltséget is mérni kellene, csökkenteni a fölösleges energiaveszteséget, foglalkozni a prevencióval és a konfliktusmediálással. „Egyénenként azért fontos, mert mindenki más tempóban merül ki, és jó lenne, ha mindenki időben kapna visszajelzést arról, hogy kezd túlságosan megterhelődni. Szervezeti szinten pedig azért elengedhetetlen, mert a burnout legtöbbször nem az egyén hibája, hanem a munkahely struktúráiból és a működési szokásokból fakad” – részletezte.

Egyelőre még a romániai nagyvárosok cégvezetői közötti is sok az olyan, aki csak a terhet látja a hasonló prevenciós intézkedésekben. Ezzel szemben a burnout-törvény támogatói szerint felmérések igazolják, hogy az alkalmazottak kiégése jóval nagyobb anyagi kárt okoz annál, amennyibe a prevenció kerülne. A Hacking Work közösség, amely nyáron átfogó kampányt indított a témában szakértők és politikusok bevonásával, kiáltványában azt írja, a hiányzások, a fluktuáció, a teljesítmény csökkenése, a súlyos hibák kockázata és a vállalat hírnevének esetleges sérülése nagyobb veszteséget okoz a megelőzés költségeinél.

Marschalkó Eszter Enikő szerint a romániai munkáltatók csak most kezdenek a burnouttal foglalkozni, gyakran azért, mert sokszor épp a vezetők az elsők, akik a túlterheltségről panaszkodnak. „Amikor vezetői szinten jelenik meg a kimerülés, annak már közvetlen hatása van a szervezet teljesítményére is. Ez tehát nem csak »soft« téma, hanem nagyon is üzleti kérdés” – mondta a szakember. „Nálunk most egy tudatosodási szakasz zajlik: elindult a folyamat, de a valóban működő, átfogó prevenció még előttünk van” – tette hozzá.