Akár coming outol valaki a munkahelyén, akár nem, mindkettőnek ára van, és egyikért sem a munkaadó fizet

A Másik Erdély az Egyenlőbb Erdélyért Mozgalom (EEM) kétnapos programsorozata volt, amit október 23–24-én rendeztek meg a kolozsvári Planetáriumban és aminek célja az volt, hogy beszélgetésekkel, kerekasztalokkal és különböző közösségi programokkal egy szolidárisabb, igazságosabb és befogadóbb Erdély lehetőségeiről indítsanak párbeszédet. Az pedig valóban kihívás, hogy az erdélyi magyarokat szolidáris, befogadó irányba mozdítsuk, ugyanis bármennyire is megosztott az erdélyi magyar közösség, azért vannak kérdések, amelyekben többnyire konszenzus van. A medve nem játék, az asszony nem ember és „meleg a leves meg a szeretet, de a buzi, az buzi”.

Ez az ellenérzés adatokkal is alátámasztható, ugyanis a melegek a leginkább elutasított csoport Romániában, pláne az erdélyi magyarok körében, amely szemléletre egyébként jócskán ráerősített a magyarországi propagandamédia is évtizedeken keresztül. A homoszexuális személyek szomszédként való elfogadásának aránya csökkent az utóbbi időben, ráadásul az erdélyi magyarok esetében látványosan: míg 2020-ban még 53 százalék mondta, hogy nem jelentene számára problémát egy meleg szomszéd, addig 2025-ben már csak 25 százaléknak volt ez a véleménye.

A Coming out of office? című beszélgetés egy szombat délutáni programpont volt a Látható és az EEM közös szervezésében, ahol arról volt szó, hogyan lehet romániai magyar queerként boldogulni a munka világában. Itt, ahol csak az idén tíz százalékkal emelkedett a munkanélküliek száma és közel 65 ezer munkahely szűnt meg az elmúlt egy évben. Románia az egyetlen ország az Európai Unióban, ahol a fiatalok munkanélkülisége meghaladja a 30 százalékos küszöböt, mindeközben pedig a romániai fiatalok számára komoly kihívást jelent az álláskeresés, ugyanis az iskolában nem kapnak szakmai felkészítést, és a munkaadók sem szívesen kínálnak nekik munkát tapasztalatuk hiánya miatt. Ha pedig valaki nem beszéli tökéletesen az ország nyelvét és emellett még esetleg queer (olyan személy, akinek a szexuális irányultsága vagy nemi identitása eltér a hagyományos, heteronormatív mintáktól) is, a kihívás egyre csak fokozódik.

Ezt az alapból kilátástalannak tűnő helyzetet Vallasek Magdolna munkajogász és Tamás Anna inklúzióért felelős szakember járták körül Vizi Abigél, a Látható queer közösség társalapítójának moderálásában. Ha pedig valakinek az olvasási kedvét szegtem volna ezzel a demotiváló felharangozóval, azt megnyugtatom, a kerekasztal résztvevői optimistábbak voltak nálam, és ha már feljebb a közmondás-spektrum negatív oldalát felemlegettem, akkor előrevetítve elmondanám, a queer munkavállalók esetében is van eső után szivárvány.

Ha egy bálba meghívnak, az a befogadás. Ha fel is kérnek táncolni, az az odatartozás

Mi segít kisebbségi szereplőként a munkajog terén a méltóságunkat megőrizve érvényesülni? A rövid válasz az, hogy a diszkriminációellenes jogszabályok és törvényrendelet, ami előírja az egyenlő bánásmódot, legyen valaki meleg, transz, fogyatékossággal élő vagy romániai magyar. Ezen felül pedig nem árt, ha egy befogadó munkaközösség is van mögöttünk.

Na, de mielőtt előreszaladnánk érdemes tisztázni a tényt, ahogy Tamás Anna is tette, hogy nincs olyan, hogy valaki csak queer, mert az identitásunk többösszetevőjű és az összetevők metszéspontjaiban jönnek létre azok a társas kapcsolataink is, amikben egyébként létezünk. És sokszor nem az összes, csak egyik vagy másik összetevő alapján ítél meg minket a környezetünk, elsősorban az alapján, amely a legszembetűbb. Olyan különbözőségek, amelyek vizuálisan regisztrálhatók mindig nagyobb rezisztenciával fognak találkozni. Ilyenek a külső tulajdonságok, elsősorban, mint a bőrszín. Vagy az, ha valaki transznemű.

Vizi vetette fel vitaindítóként, hogy az, hogy valaki coming outol-e a munkahelyén vagy sem, nem mindenki esetében döntés kérdése. „A queer közösségnek sajnos mindig a legkitettebb láncszemei a transzneműek és a nonbinárisak, akik rá vannak kényszerítve arra, hogy coming outoljanak, mert az egész létük egy coming out” – magyarázta, majd hozzátette, emiatt ezeket a kisebbségi szereplőket nehezebben is alkalmazzák.

Elmondta, vannak statisztikák, amik arra világítanak rá, hogy nagyon sok transznemű szexmunkás, merthogy nincs más lehetőségük. A kérdés tehát az, hogy ha egy queer munkakereső fiatal, akinek nincs választása coming out terén, mit tud tenni abban az esetben, amikor egyértelművé válik számára az, hogy őt azért nem alkalmazták, mert queer, de ezt nem tudja bizonyítani.

Az is kérdés, hogy valaki transzfeminin vagy transzmaszkulin, ugyanis már eközött is hatalmas különbség lehet, mert míg az előbbi mögött azért áll egy feminista mozgalom, amelynek a keretei megengedőbbek, addig az utóbbinál a hagyományos férfikép sokkal szűkebb és kevesebb mozgásteret hagy, hangsúlyozta Tamás Anna.

Ugyanakkor ha valaki elmegy egy állásinterjúra, akkor nem kérdezhetik meg tőle, hogy milyen a szexuális irányultsága, pont úgy, mint ahogy azt se lehet megkérdezni, hogy akar-e gyereket a következő pár évben, tisztázta Vallasek. A jog bizonyításalapú, és egy állásinterjú után nehéz bizonyítani egy visszautasítás valódi okát. Viszont hogyha egy, már létező munkaviszony megszűnéséről van szó ilyen feltételek mellett, akkor már véd a munkajog, amire lehet hivatkozni. De, emelte ki, az is látszik a statisztikákból, hogy az azonos nemű párral élőknek magasabb arányban szűnik meg a szerződésük, valószínűleg hamarabb kerül sor rájuk egy leépítésnél. Ugyanakkor vannak párhuzamok: „Egy, a melegségét munkahelyi környezetben vállaló férfi esetében az üvegplafon jelenség pont úgy megjelenik, mint a nőknél” – mesélte Vallasek.

Azonban az, hogy eleve felvetődik a coming out kérdése és terhe, egy sajátosan queer tapasztalat, ami a többségi munkavállalók esetében fel sem merül. Miközben az LMBTQ-közösség egyes tagjainak meg kell hozniuk ezt a döntést, amelynek így is – úgy is meg van az ára, ha felvállalja az ember a másságát, ha nem. Egy heterónak nem kell energiát fektetnie abba, hogy őt hol látják, hogy látják és milyen szögből, mert nem befolyásolja a mindennapi munkatapasztalatát. Egy queer embernek viszont igenis, befolyásolhatja.

Ha egy munkahelyen ugyanúgy kezelnek, mint mindenki mást, ha ugyanúgy végezheted a munkádat, mint a kollégáid, az egy befogadó munkahely. Ugyanakkor, ha értékesnek érezheted magad munka közben, akkor lesz valóban inkluzív. Hasonlattal szemléltetve, Tamás Anna szerint: „Ha egy bálba meghívnak, az a befogadás. Ha fel is kérnek táncolni, az az odatartozás”.

Az, hogy valaki nem érzi elfogadottnak magát a munkahelyén, még a profit szintjén is megmutatkozhat

Ahogy Vizi fogalmazott, „lehet, hogy véd minket egy háló, aminek mi a létezéséről nem is tudunk. És fiatal munkavállalóként azt sem tudod, hogy merre vagy arccal, nemhogy még elkezdj gondolkodni azon, hogy lehet, nekem itt rossz, és mi a következő lépés”. Na, de mi van, ha mégis eszünkbe jut, hogy nekünk rossz a munkahelyünkön és változást szeretnénk?

A munkavállalókat több, egymásra is ható jogi aspektus is védi, mondta Vallasek:

• az általános munkajogi keretet a munkatörvény adja,
• ugyanakkor irányadó a diszkrimináció valamennyi formájának megelőzésére és szankcionálására vonatkozó kormányhatározat is,
• a munkahelyi zaklatás, ezen belül a nemi alapú zaklatás és a pszichológiai zaklatás megelőzésének és kezelését rögzítő kormányhatározat,
• illetve a munkahelyi biztonság és egészségvédelem általános szabályai, amiket szintén törvény rögzít.

Ahogy Vallasek is hangsúlyozta, a munkatörvényre hivatkozva, joga van a munka méltóságához, ezt pedig több szinten is érvényesítheti. Ugyanis a munka méltóságához való jog megsértése nem csak tettlegességig fajuló megnyilvánulásokban érhető nyomon, hanem akár csak gesztusokban is. Csak éppen erről nincs tájékoztatás.

Vallasek szerint Romániában nem a munkaügyi szabályozással van a baj, hanem azzal, hogy nem igazán élünk vele, nem igazán tudunk róla, illetve nagyon sok esetben nincs megfelelő szankció helyezve mellé. A munkáltatónak kötelessége, hogy megfelelő munkakörnyezetet biztosítson a munkavállalójának, de a munkavállaló az esetek nagy részében a kötelezettségeivel sokkal inkább tisztában van, mint a jogaival. Érdemes belenézni a belső rendszabályzatba és tüzetesen elolvasni a munkaszerződést mielőtt aláírjuk. Ugyanakkor fontos tudni, hogy a munkaadó kötelezettsége az is, hogy mindenről, amit a munkaszerződésben ír, teljes tájékoztatást tartson.

Ha pedig például valaki bejegyzetten munkanélkülivé válik, akkor a foglalkoztatásügyi hivatalnak kötelezettségei lesznek rá nézve, képzési vagy foglalkoztatási szinten, ilyenkor pedig szintén érvényesek az antidiszkriminációs előírások, amelyek ebben a kontextusban is számonkérhetőek. Így munkanélkülinek lenni sem a világ vége, sőt, jogi szempontból egy viszonylag előnyös helyzet.

Fontos a közösségi felelősségvállalás is, így az azon belüli kölcsönös tapasztalatcsere például, amikor munkahelyet keresünk, érdemes megosztani egymással a jó és rossz tapasztalatokat. Ugyanakkor a közösségi felelősségvállalás érvényesítésének több szintje van, ilyen az is, hogy amikor visszaélésre leszünk figyelmesek a munkaadó és egy harmadik személy között, akkor azt jelentenünk kell. Fontos, hogy felismerjük, ha a munkahelyen valakit valamilyen atrocitás ér, például mobbing történik valakivel szemben. Nem kell szakértőnek lennünk ahhoz, hogy észrevegyük, ha valakit bántanak. Sokszor éppen az érintettek nem mernek fellépni, hanem inkább meghúzzák magukat, és megpróbálják valahogy túlélni a napot, éppen ezért a közösségnek és a környezetnek is egyértelmű felelőssége van abban, hogy ne hagyja szó nélkül az ilyen helyzeteket.

Mindketten kiemelték, nagyon nagy szükség lenne érzékenyítésre és oktatásra, amely a másság elfogadására tanít, de nemcsak a munkaerőpiacon, hanem a társadalmunk legtöbb területén, ugyanis ami a világmegváltást illeti, ez elsősorban egy közösségi összefogás által valósulhatna meg. Az inklúzió egy közösségi feladat és felelősség.

Már gyerekekkel is lehet erről beszélni. Amikor azt mondják, hogy tűzoltók, orvosok vagy más szakemberek szeretnének lenni, már akkor gondolnak arra, hogy egyszer ők is belépnek a munkaerőpiacra, még ha óvodásként nem is értik pontosan, mit jelent ez. Ezek a különböző szintek egymásra épülhetnek, először a szülői közösségben kellene beszélni ezekről a kérdésekről, de később az iskolának is megkerülhetetlen szerepe van a témában.

Bár van az állampolgári nevelés nevű tantárgy, de ez nem feltétlenül a megfelelő ismereteket adja át a fiataloknak, mondta Vallasek. Nem biztos, hogy elegendő egyetlen évben foglalkozni ezekkel a kérdésekkel, miközben az alkotmányos és jogi ismeretekre helyezzük a hangsúlyt. A fiataloknak a mindennapi életben is hasznos, gyakorlati tudásra lenne szükségük, például arra, hogyan ismerjék fel és kezeljék a különböző munkahelyi helyzeteket. Emellett pedig mindannyiunknak megvan a maga felelőssége abban, hogy ezekről a kérdésekről beszéljünk, és a saját eszközeinkkel hozzájáruljunk a szemléletformáláshoz, hangsúlyozta.

Sokat beszélünk arról, hogy kezd elöregedni a munkaerőpiac, mondta Tamás Anna, ugyanakkor, ha nem változtatunk a kizáró szemléleten nem is fogunk tudni bevonni fiatalokat, akik már sokkal inkluzívabban gondolkodnak társadalmi kérdésekben. „Az, hogy valaki ott dolgozik, de nem érzi magát se elfogadottnak, se befogadottnak, az még profit szinten is megmutatkozik” – fogalmazott. Hozzátette, bár az elfogadás rövid távon költséges lehet az érzékenyítő foglalkozások és a befogadó munkahelyi környezet kialakításával járó intézkedések miatt, hosszú távon a cégek számára is kifizetődő az inkluzív szemlélet, hiszen hozzájárul a jobb munkahelyi légkörhöz, a munkavállalók elégedettségéhez és megtartásához.