Júniustól már az álláshirdetésben fel kell tüntetni, mennyi fizetést kaphat a munkavállaló

2026 júniusától alapjaiban változhat meg a béralku gyakorlata Romániában. Egy olyan uniós irányelvet kell a munkáltatóknak kötelezően alkalmazniuk idén nyártól, ami alapján az álláshirdetésekben már a jelentkezés pillanatában fel kell tüntetni a fizetési sávokat, az alkalmazottaknak pedig joguk lesz megtudni, mennyit keresnek a velük azonos vagy hasonló munkakörben dolgozó kollégáik.

Mielőtt megnéznénk, mit mondott egy HR-szakértő a Digi24-nek, fontos megemlíteni, hogy Románia még nem ültette át a 2023/970-es irányelvet a román jogrendszerbe. És mivel egyelőre „csak” egy uniós irányelvről beszélünk, ezért például a fizetési sávokról szóló rész általánosan felsorolja, min változtathat a bértranszparencia, de mulasztás esetén konkrét jogi következményekről nem tesz említést. „A tagállamoknak hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat kell előírniuk (…) az egyenlő díjazáshoz való joghoz kapcsolódó nemzeti rendelkezések megsértése esetére. E szankciók közé tartozhatnak a bírságok, amelyeket a munkáltató bruttó éves árbevétele vagy a teljes bértömeg alapján lehet kiszabni” – olvasható az irányelv 55. bekezdésében.

De a változás már most érezhető a Digi24 szerint, főként a multinacionális vállalatoknál, ahol igyekeznek egységes szabályokat alkalmazni. „Egy olyan időszakba lépünk, amikor a fizetés tény lesz, nem titok. Sok cég kénytelen lesz felszínre hozni olyan egyenlőtlenségeket, amelyeket évekig a szőnyeg alá söpörtek” – fogalmazott a Sorina Faier HR-szakértő.

A meghívott arról is mesélt a Digi24-nek, hogy első konfliktusok valószínűleg ott jelennek majd meg, ahol eddig is volt feszültség, vagyis az azonos pozícióban dolgozó, mégis eltérő fizetést kapó munkavállalók között. Faier szerint sok esetben nem rosszindulatról vagy tudatos diszkriminációról van szó, hanem arról, hogy egyesek jobban alkudtak, más piaci helyzetben kerültek be a céghez, vagy egyszerűen szubjektív megítélés alapján kaptak magasabb bért. „A transzparencia ezeket a különbségeket láthatóvá teszi, és többé nem lehet majd megkerülni a magyarázatot” – mondta.

Különösen érzékeny pont marad a nemek közötti bérkülönbség, főleg a középvezetésben, az értékesítésben vagy a pénzügyi szektorban. A szakértő szerint sok nő azért keres kevesebbet, mert a fizetését évek óta nem igazították megfelelően a piaci változásokhoz vagy az egyéni teljesítményhez, de az átláthatóság kötelezése változtathat ezen.

Az irányelv arra a jelenségre is kitér, hogy az új alkalmazottak gyakran többet keresnek, mint a régebbi kollégák. Egy drágább munkaerőpiacon toborzott új alkalmazott bére sokszor meghaladja azokét, akik évek óta ugyanazt a munkát végzik. „A transzparencia lehetetlenné teszi, hogy ezt a helyzetet figyelmen kívül hagyják. A cégeknek vagy meg kell magyarázniuk, vagy korrigálniuk kell” – figyelmeztetett Faier.

Nem érint majd minden ágazatot egyformán a változás. Az IT-szektorban, ahol a bérek gyakran egyéni alkuk eredményei, és sokszor nincsenek valódi bérsávok, hatalmas különbségekre derülhet fény az azonos munkakörben dolgozók között. A pénzügyi szférában a nemek közötti eltérések, az átláthatatlan bónuszrendszerek és a front office–back office különbségek kerülhetnek fókuszba. A kiskereskedelemben és a termelésben elsősorban a középvezetés és az adminisztratív pozíciók érintettek, míg a közszférában az intézmények közötti következetlenség válhat látványossá, még akkor is, ha elvileg léteznek bértáblák.

„A levegőben zajló alkudozás és a hatalmi játszmák megszűnnek. Tájékozottabb jelöltek jelennek meg, és a beszélgetések a valós értékről szólnak majd, nem arról, ki tárgyal agresszívebben” – magyarázta Faier. Az alku nem tűnik el teljesen, de jóval rövidebb és racionálisabb lesz, hiszen a keretek előre ismertek.

A szakértő szerint hiába nincs még erre vonatkozó törvény Romániában, mert azok a cégek, amelyek halogatják a felkészülést, később megisszák a levét.

Az első lépés egy átfogó bérfelmérés: ki mennyit keres, milyen munkakörben, és mi ennek az indoka. Ezt követik a valódi bérsávok kialakítása – minimum, átlag és maximum értékekkel –, majd az eltérések fokozatos korrekciója. Kulcsszerep jut a vezetők felkészítésének is, hiszen ők lesznek az elsők, akiket az alkalmazottak kérdőre vonnak. „Ha egy menedzser nem tudja megmagyarázni, miért keres két azonos pozícióban dolgozó ember eltérően, nagyon gyorsan elveszíti a hitelességét” – figyelmeztetett.

A nagy kérdés az, hogy mindez valódi béremelkedést hoz-e, vagy csak átrendeződést. A szakértő szerint rövid távon inkább az utóbbira lehet számítani: a jelenleg alulfizetett munkavállalók, a nők, valamint a régóta ugyanabban a pozícióban dolgozók nyerhetnek, míg a túlértékelt bérek csökkenhetnek. Hosszabb távon azonban – ahol a teljesítmény és az üzleti érték ezt indokolja – valódi béremelések is megjelenhetnek.

Az Európai Unió Tanácsa szerint a bértranszparencia egyik legfontosabb hozadéka, hogy segíthet felszámolni a nemek közötti bérkülönbségeket. Az átláthatóság lehetővé teszi, hogy a munkavállalók ténylegesen éljenek az egyenlő díjazáshoz való jogukkal. Az Eurostat adatai szerint 2020-ban az EU-ban a nők óránként átlagosan 12–12,7 százalékkal kerestek kevesebbet, mint a férfiak.