A kövérebb borítékok nem mindig hozzák meg a motivációs töbletet. Ez alkalmazott pszichológia: csoki, orchidea és a keresztnév. Bölcs tanácsok nyitott vezetőknek .
Olyan ez, mint
egy velejéig elrontott szülő-gyermek kapcsolat, ahol a szülő csak drága játékokkal, később egyre több zsebpénzzel tud csak hatni utódára. Az eredmény az lesz, hogy a gyermek leérettségizni is csak akkor hajlandó, ha a szülei új kocsit vásárolnak neki. Hasonló helyzet a cégek esetében is előállhat: a nagy fizetéseket, prémiumokat és bónuszokat a team-building -szeánszok, a céges vakációk követik, de amikor már minden ilyen típusú juttatás kimerül, akkor állnak be az igazi motivációs problémák, és növekszik a cégvezetők félelme attól, hogy az alkalmazottak munkahelyet váltanak. Nem beszélve arról, amikor a juttatásokkal is baj van. Éppen ezért az anyagi természetű bónuszok helyet olyan motivációs technikákat kell alkalmazni, amelyek az alkalmazottak identitását erősíti és ezzel együtt azt a tudatot, hogy nagyonis fontos, amit csinálnak.
A figyelem lényeges apróság
A thaiföldi légitársaság sztyuárdeszei mindig ügyelnek arra, hogy az átaludt éjszakát követően az utasok egy kis orchideával a kezükben ébredjenek. A svájciak leszállás előtt kis, ügyesen csomagolt csokidarabbal kedveskednek. Ezek apróságok, gesztusok. Az analógiát követve a kis gesztusok nagyon hatékonyak lehetnek abban, hogy érezzük, fontosak vagyunk, a munkánk nem felesleges, értéket termelünk.
A kisvállalatok fejlődését gyakran az akadályozza
hogy főnök nem hajlandó kiengedni a kezéből bizonyos kompetenciákat, mindent ő csinál, mert úgy gondolja, csak az van jól, amit maga végez el. Még az is beállhat, hogy egy neurotikus pillanatban az alkalmazottakban már csak naplopó, semmirekellő ellenfeleket lát, akik mindössze elszívják előle a levegőt és passz.
Ha a főnök mindent a kezében akar tartani, blokkolja a cég fejlődését. A profi cégvezető nem tábornok, hanem edző – a 80-as években szocializálódott főnökökkel, akik a latin tekintélyelvűséget is magukkal hozták, ezt nehéz lehet megértetni. Ugyanígy azt is, hogy folyamatosan jelezni kell az alkalmazottaknak hibáikat is, az érdemeket is, mert ez segít abban, hogy megértsék, mit várnak tőlük.
Közvetlenség
Ebben az első lépés az lehet, hogy keresztnevén szólítjuk az alkalmazottakat (fontos, hogy a sajátján, nem valaki másén!). Ha nem tudjuk holtbiztosan megmondani keresztnevüket, vagy hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy minden sales -lányt Babának és minden fiút Rómeónak hívnak, akkor inkább összpontosítsunk a vezetéknevekre.
És nem árt, ha leszokunk arról, hogy rácsapunk a titkárnő seggére vagy folyamatosan igazítgatjuk férfibeosztottaink nyakkendőjét. Bár ki tudja, akadhat olyan is, aki egyenesen elvárja – ezért mondtuk, hogy mindig differenciálni kell.
Arról, hogyan törjük le alkalmazottaink morálját
Jósszándékú mellõzés – néha a cégvezetõk kihagyásokkal kommunikálnak, gondolva, hogy amit nem mondanak ki, az nem okozhat kellemetlenségeket. Egy másik ok, amiért a cégvezetõk mellõzik az alkalmazottakkal való felesleges kommunikációt az, hogy nem szeretnék, ha azok bármilyen módon befolyásolnák õket, és úgy érzik, egyébként is csak az a fontos, hogy az alkalmazottak jól végezzék munkájukat, az nem, hogy értsék is, mit miért tesznek. A parolázás, kedélyeskedés, jópofizás, pajzánkodás vagy hasonlók mindemellett csak ritkán járulnak hozzá a dolgok tisztázásához. Az alkalmazottak szeretik, ha érzik, hogy a fõnök felelõséget érez irántuk és hogy sasszemmel követi és bagoly bölcsességgel értékeli a dolgok állását.
Hamis motiváció – ha egy cégvezetõ vagy menedzser nem hisz az általa leosztott projekt sikerességében akkor nem várhatja el, hogy az alkalmazottak másképp viszonyuljanak hozzá. A lelkesültség és õszinteség szimulálása csak a legnagyobbak kivételes adottsága... Éppen ezért ha egy cégvezetõ maga sem motivált munkájában akkor nagyon nehezen fogja tudni csapatát motiválni.
Hibavadászat – a legtöbb cégvezetõ vagy menedzser hamar azonosítja a problémát, és jó esetben megoldást is tud javasolni. A probléma akkor adódik, ha a mások munkájában való hibakezelés szükségletté alakul át. Elõfordulhat, hogy a vezetõ szorong attól, hogy ha az alkalmazottak mindent tökéletesen csinálnak, nem többé lesz szükség rá. Mániákusabb formája, amikor a fõnök pont annak a munkájába próbál segítõlég belekapcsolódni, aki szinte-szinte tökéletesen ellátja a feladatát.
Belső kommunikáció
A belső PR, igen. Fontos az is, hogy amennyiben az alkalmazottnak bármilyen kérdése adódik, azt a munkaadó meg is válaszolja, hiszen a munkahelyi frusztrációk nagy része abból az érzésből ered, hogy még csak válaszra sem méltatnak.
Persze figyelni kell arra is, hogy a válasz a kérdésre legyen igazi válasz, vagyis legyen tárgyszerű és érthető. A ködösítés csak a probléma kitolásához és felfújódásához vezet. Egy jó főnök csak munkaidőn kívül ködösít.
A közérthetőség nemcsak a válaszadásban játszik fontos szerepet, hanem az új feladatok leosztásában, illetve az új alkalmazottak képzésében is. Fontos az, hogy az alkalmazott pontosan értse, hogy mi az, és miért fontos az, amit tőle várnak és hogy kapjon feladata végrehajtására annyi autonómiát, amennyit felkészültsége és kreativitása megenged.
A motiválhatósággal kapcsolatban nincs mindenkire érvényes recept. Egy olyan személy szemében, akinek fontos a szakmai beteljesülés, a fizetésemelés nem mindig motiváló, sokkal inkább az új kihívás, újabb bizonyítási lehetőség.
Vannak olyanok is, akiket viszont éppen az új feladatok nyomasztanak, ők a megszokott rutint tökéletesen végigcsinálják, és közben nagyon jól érzik magukat a futószalag mellett. Persze nincs tökéletes vezető, de van olyan főnök, aki munkatársai legnagyobb örömére kihozza belőlük a maximumot.
Fertőző
Tévedés azt hinni, hogy az alkalmazottak többsége képes önmagát motiválni. Ezért egy cégvezetőnek mindig figyelni kell arra, hogy az alkalmazottak mennyire vannak jelen abban, amit csinálnak. Amikor valaki reggel bejön az ajtón az egy adag motiváltságot vagy demotiváltságot is magával hoz. Mindkettő fertőző is lehet, az emberek átadhatják egymásnak.
Kötődés
Az alkalmazottaknak munkájukat kihívásnak, bizonyítási lehetőségnek kell érezniük, és nem unalmas, de a létfenntartáshoz szükséges rítusnak. Ehhez érezniük kell, hogy az amit tesznek fontos az egész cég, ott dolgozók, a közös ideológia számára.
Éppen ezért a cégvezetőknek törekedniük kell arra, hogy minél transzparenssebbé tegyék a cég működését az alkalmazottak előtt, mert így az alkalmazottak a vállalkozás egészének helyzetét is képesek lesznek megérteni, és könnyebben tudatosíthatják saját helyüket a társaságon belül.
A Transtelex egy egyedülálló kísérlet
Az oldal mögött nem állnak milliárdos tulajdonosok, politikai szereplők, fenntartói maguk az olvasók. Csak így lehet Erdélyben cenzúra nélkül, szabadon és félelmek nélkül újságot írni. Kérjük, legyél te is a támogatónk!
Támogató leszek!