Nemek közötti bérszakadék: radikálisan rosszabb lehet a helyzet Romániában, mint amit a hivatalos statisztikák sugallnak

Az EU-s szintű statisztika alapján készült ranglista így néz ki a bérszakadék-helyzet Európa országaiban:

Persze felmerül a kérdés, hogy miért áll ilyen jól Románia ebben a mutatóban? Ezzel kapcsolatban több népszerű magyarázat is elterjedt, talán a legismertebb az, miszerint a volt szocialista országokban azért nincsenek gondok a bérek egyenlőségével és az inklúzióval, mert több évtizedre visszanyúló hagyománya van annak, hogy a nőknek és a férfiaknak azonos munkáért ugyanolyan megbecsülés jár a munkaerőpiacon. A PwC témában készült tanulmánya szerint viszont nem csak ezt a magyarázatot kell újragondolni, hanem számos ok miatt jó adag szkepticizmussal kell viszonyulnunk a hivatalos statisztikákhoz is, amelyek egy jó régi, de ebben az esetben indokolt közhellyel élve, éppen a lényeget nem mutatják meg.

• Egyrészt az a gond ezekkel az adatokkal, hogy a romániai nők esetében a munkaerőpiaci részvételre vonatkozó statisztika az egyik legalacsonyabb az egész Európai Unióban, a nőknek nálunk mindössze az 55%-a számít aktív munkaerőpiaci szereplőnek. A PwC elemzői szerint márpedig az bizonyított tény, hogy összefüggés van a foglalkoztatott nők aránya és a bérszakadék nagysága között, ahol ugyanis alacsony az aktív nők aránya a munkaerőpiacon, ott általában a magas képzettségű, magasabb kereseti potenciállal rendelkező nők magasabb arányban jelennek meg, és a férfiakhoz képest felfelé „rontják” a nők átlagbérével kapcsolatos adatokat.
• Az is torzítja a képet, hogy a Románia foglalkoztatott lakosságának negyedéért felelős közszférát még mindig a nők uralják, nem csak az alkalmazottak számát, hanem a fizetését illetően is. Ezen a méretéből adódóan egyáltalán nem elhanyagolható területen a nők átlagfizetése magasabb, mint a férfiaké. Egyébként a román gazdaságban nem sok ilyen ágazat van.
• Mindezek mellett annak is nagy a jelentősége, hogy a hivatalos adatok szerint a román gazdaságban nagyon magas az aránya azoknak az alkalmazottaknak, akik hónap végén csak a minimálbért viszik haza. Ez nyilván a bérszakadékkal kapcsolatos statisztikákhoz abban kapcsolódik, hogy így nem tud különbség kialakulni a férfiak és nők fizetése között egy jelentős méretű foglalkoztatott-kategóriában, ami végső soron szintén befolyásolja a Románia esetében elsőre kedvezőnek tűnő adatok alakulását.

Radikálisan eltérő eredményekre jutottak egy saját számítással

Ezeket a fenntartásokat figyelembe véve a PwC is végzett egy saját kutatást a nők és a férfiak átlagfizetése közötti eltérésről. A statisztikai intézetek által alkalmazott módszertantól abban tértek el, hogy a tanácsadócég munkabérekről készült korábbi tanulmányait és az azokban szereplő adatokat használták fel. Összesen 250 ezer közép- és nagyvállalatnál dolgozó személy fizetését vetették össze így nemi bontásban. Lényeges eltérés tehát a statisztikusok által használt adatokhoz képest, hogy a tanácsadócég adatai messze nem a gazdaság egészét fedték le, például a közalkalmazotti béreket és a kisvállalkozásokra jellemző fizetéseket teljesen figyelmen kívül hagyták. Az elemzésnek tehát vannak hiányosságai, nem lehet a teljes román gazdaságra nézve általánosnak tekinteni az eredményeit, ennek ellenére rendkívül érdekes, a hivatalos statisztikákhoz képest radikálisan más képet mutató következtetésre jutottak. Azt találták, hogy

az általuk vizsgált vállalatoknál átlagosan 23,3%-kal magasabb a férfiak alapfizetése, mint a nőké. Ha pedig a különböző bérpótlékokat is figyelembe vették, akkor még egyenlőtlenebb helyzetet, 30%-ot is meghaladó eltérést találtak a férfiak javára.

A tanulmány rögtön magyarázza is a mögöttes okokat: miközben a vizsgált 250 ezer alkalmazott 60%-a volt nő és csak 40%-a volt férfi, ha a jövedelmek szerint helyezték sorrendbe a fizetéseket, akkor a legalacsonyabb jövedelem-kategóriában már 70%-ra nőtt a nők aránya.

Amikor foglalkozás szerint szegmensekre bontották az adatokat, akkor azt találták, hogy a vizsgált vállalatoknál a legnagyobb eltérés a nők és férfiak fizetése között az operátori munkakörben van, a különbség itt 16,4%. Operátor alatt egyébként régebben inkább a különböző telefonos munkaköröket értették, ma viszont sokkal inkább a gyártósoron dolgozó gépek kezelőit, illetve betanított munkát végző összeszerelőket neveznek így. A PwC szerint részben ezzel is magyarázható a jelentős eltérés ezen a területen, hiszen a női dolgozók ezekben a munkakörökben igen gyakran képesítés nélkül, betanított munkásként dolgoznak, ami viszont alacsonyabb fizetéssel is párosul a vállalatok bérpolitikája miatt. Ezt támasztja alá az is, hogy az operátori munkakörben csapatvezetői feladatokat ellátó személyeknél már jelentősen csökken a nők és férfiak közötti bérkülönbség.

Teljes iparágakat vizsgálva azt találták a PwC szakértői, hogy a nők és a férfiak átlagos bérkülönbsége szempontjából a bankszektor az egyik leginkább igazságtalan, ahol az alapfizetések tekintetében 29,4%-ra nyílik az olló a férfiak javára. A bankszektorhoz kifejezetten közel a technológiai ágazat foglal helyet, ahol 29,1%-os eltérést mértek. A legkiegyenlítettebb állapotokat a szerzők a gyógyszeriparban és az iparban találták.

Sokat elárul a probléma hátteréről a korcsoport-kategóriákra bontott elemzés, ami egyértelműen azt támasztja alá, hogy az idő előrehaladtával egyre nagyobb lesz a különbség az azonos korcsoportba tartozó nők és férfiak között. A 15-25 évesek kategóriájában gyakorlatilag alig van különbség az alapfizetésekben (3,5%), a munkaerőpiacon szerzett tapasztalat felhalmozásával viszont korcsoportról korcsoportra egyre jelentősebb hátrányba kerülnek a nők az alapbérek tekintetében, a 26-43 éves korosztályban már 25,7%-os, a 44-54 éves korcsoportban pedig már 37,8%-os az eltérés a férfiak javára, és a különbség az 55 év felettiek kategóriájában is tovább növekedik (38,2%), még ha kisebb mértékben is.

Milyen okai vannak még ennek az igazságtalanságnak?

A PwC szakértői az elemzésükben viszonylag óvatosak, és az általuk vizsgált 250 ezer alkalmazott esetén a nők és férfiak között tapasztalható jelentős bérszakadék magyarázata helyett inkább néhány hipotézissel élnek.

• Ezek közül az egyik, hogy a bérszakadék problémája korántsem arról szól, hogy a munkaadók közvetlen módon diszkriminatívan járnának el, hanem sokkal inkább a jól fizetett szakmákhoz és állásokhoz való hozzáférés lehetőségének különbözőségében.
• A nem fizetett munka (ezalatt a szerzők a háztartási és gondozási munkát értik, amit többnyire a nők látnak el) a nők körében negatív hatással lehet az oktatási és karrierlehetőségekre. Ehhez kapcsolódik a szülés kérdése is, az anyaságot ugyanis a munkaerőpiac még mindig nagyon sok esetben „bünteti”.
• Az okokkal kapcsolatos hipotéziseik között azt is kiemelik, hogy még mindig nagy hatása lehet az ágazati és foglalkozási szegregációnak is, amely sok esetben még a gyermekkorra vezethető vissza, és mélyen gyökerező kulturális elemeken alapul, gyakran még annak ellenére is, hogy a korábbi okok már megszűntek (például nagyon sok eddig férfiakhoz köthető szakma esetén már nincs szükség jelentős fizikai erőfeszítésre). Ez a foglalkozási szegregáció igen gyakran a nőket alacsonyabb keresetet kínáló területekre tereli.
• Magyarázhatják emellett a statisztikákat bizonyos kulturális elemekből is fakadó attitűd- és magatartásbeli különbségek, ami alatt azt értik, hogy a férfiak sok esetben határozottabbak lehetnek például a bértárgyalások alkalmával, és ez részben magyarázhatja a fizetésekben jelentkező szakadékot is.

Mit lehetne tenni?

A tanulmány szerzői ezzel kapcsolatban azt emelik ki, hogy szabályozások szintjén az Európai Bizottság által javasolt direktíva elfogadása és gyakorlatba ültetése már jelentős előrelépést hozhatna a területen. Az Európai Bizottság javaslatát már az Európai Parlament is támogatta, sőt, még annak kiterjesztését is javasolta. Az EB javaslata arról szólna, hogy a 250 főnél több személyt foglalkoztató európai vállalatoknak együttesen több új szabálynak is meg kellene felelniük (az Európai Parlament azt javasolta, hogy a 250-es alsó határt csökkentsék 50-re).

Az egyik lényeges intézkedés az lenne, hogy a vállalatoknak a fizetések meghatározásánál egy saját bértábla alapján kellene eljárniuk, illetve dokumentálniuk kellene a bérmegállapítási politikának megfelelően a javadalmazások változását cégen belül. Ez, nyilván, a vállalkozásokra plusz bürokratikus terhet helyezne, viszont jól nyomon követhetővé tenné az esetleges diszkriminatív döntéseket. A direktíva szerint azt is bevezetnék, hogy az alkalmazottak információt kérhessenek az adott vállalattól arról, hogy mekkora a cégnél alkalmazott átlagbér, illetve hogyan oszlik meg az átlagbér nemi bontásban. A direktíva szerint azok a vállalatok, ahol a nők és a férfiak átlagbére közötti különbség meghaladja az 5%-ot, a vállalatnak a munkavállalók képviselőivel cselekvési tervet kell kidolgozniuk a helyzet kezelésére, és a különbség csökkentésére.

A PwC elemzése itt azt javasolja a munkaadóknak, hogy érdemes készülni az ezeknek a követelményeknek való megfelelésre, ugyanis azt beismerik, hogy bár támogatandó az Európai Bizottság elképzelése, hosszú ideig tarthat a vállalatok alkalmazkodása. Készülni viszont lehet rá azzal, ha minden cég már előre elemzi a nemek közötti bérkülönbséget a saját alkalmazottai körében, világos bérpolitikát és teljesítményértékelési rendszert dolgoz ki. Ez ugyanis nem csak egy társadalmi problémára adhat jó választ, hanem a tehetséges munkavállalók vonzásában is segíteni tud.