Könnyítés helyett inkább bonyodalmakat okoz, hogy már nem kötelező munkaköri leírást készíteni a kis cégeknél

Egy április végén elfogadott sürgősségi kormányrendeletnek köszönhetően megszűnt a munkaköri leírás és a belső szabályzat megfogalmazásának kötelezettsége a legtöbb 9 alkalmazottat foglalkoztató vállalkozások esetében. A becslések szerint mintegy 450 ezer céget érintő változásokról inkább a módosításokat üdvözlő véleményekkel lehetett találkozni a sajtóban. Ebben a cikkben a „könnyítések” árnyoldalait tekintjük át, hiszen a módosítások munkajogi szempontból számos bizonytalanságot eredményeztek.

Mi változik pontosan a sürgősségi kormányrendelettel?

Az említett, 2021 évi 37. számú sürgősségi kormányrendeletet tulajdonképpen a Munkatörvénykönyv módosítása érdekében fogadta el a kormány. A jogszabályhoz mellékelt indoklásban az szerepel, hogy a világjárvány munkaerőpiacra gyakorolt negatív hatásait kívánják a hatóságok ellensúlyozni azzal, hogy az érintett kisvállalkozások esetében megszüntetik a belső szabályzat elkészítésére és a munkaköri leírás megfogalmazására vonatkozó kötelezettséget. A Munkatörvénykönyv rendelkezései (241-246 cikkek) ugyanis korábban minden munkáltató számára kötelezővé tették azt, hogy a vállalat működésének megkezdésétől számított 60 napon belül elkészüljön a belső szabályzat. Az elfogadott sürgősségi kormányrendelet ezen kötelezettség alól menti fel a kisebb vállalkozásokat.

Szakmailag megkérdőjelezhető intézkedések születtek

Az általunk megkérdezett szakértő ugyanakkor arra hívja fel a figyelmet, hogy az elfogadott módosítások munkajogi szempontból visszás helyzeteket is eredményezhetnek. „Szakmailag megkérdőjelezhető, hogy a belső szabályzat elkészítésétől való eltekintés indokolt-e, ugyanis annak jól meghatározott szerepe van a munkaviszony dinamikája szempontjából” – nyilatkozta megkeresésünkre dr. Vallasek Magdolna, a Sapientia EMTE jogtudományi intézetének oktatója, aki szerint mindkét fél számára előnyöket hordoz az, ha egy intézményen belül világosan meghatározott szabályok alapján kell, illetve lehet eljárni.

A szakértő szerint a módosítások első látásra könnyítést jelentenek a munkáltatónak, hiszen egy ilyen szabályzat megfogalmazása bonyolultnak tűnhet, különösen HR-szakember hiányában. A szakmai véleménye ennek ellenére mégis az, hogy a „könnyítések” a munkáltató helyzetét is meg tudják nehezíteni, és az is nyilvánvaló, hogy az alkalmazott számára is hátrányos helyzetet teremthet a „zavarosban halászás”.

Vallasek Magdolna rámutatott, azt is fontos kiemelni, hogy a sürgősségi kormányrendelet csak részben szüntette meg az érintett munkavállalók kötelezettségeit, hiszen amennyiben a (a 17(4¹) cikk alapján) a munkavállaló írásban kérvényezi, a munkáltatónak továbbra is kötelessége közölni az adott alkalmazott munkaköri leírását. Elmondta: jó, ha minél több érintett munkavállaló él ezzel a lehetőséggel.

Már csak azért is, mert ahogy azt Vallasek Magdolna kifejtette, a munkaköri leírás jelentősége abban fogható meg, hogy a munkavállaló feladatainak pontos felsorolása mellett tartalmazza azt is, hogy az adott munkavállaló az intézményen belül kivel szemben áll alá- vagy mellérendeltségi viszonyban. Ennek ismerete egyrészt elősegíti a munkavégzés hatékonyságát, de nagy szerepe van abban is, hogy a munkavállaló ne kövessen el fegyelmi vétséget, hiszen a munkáltató jogszerű utasításainak figyelmen kívül hagyása szankciót vonhat maga után – magyarázta.

Miért okoznak bizonytalanságokat a könnyítések?

A szakértő példákkal támasztotta alá, hogy a módosítás több szempontból is inkább csak bizonytalanságokat eredményez. Elmondta, a Munkatörvénykönyv meglehetősen precízen szabályozza a munkáltatói felmondás eseteit, a belső szabályzat, illetve munkaköri leírás hiánya pedig két esetben is fontossá válhat: a fegyelmi vétség miatti felmondás, és a szakmai alkalmatlanság miatti felmondás esetében.

• A munkaszerződés a Munkatörvénykönyv szerint ugyanis felbontható fegyelmi szankcióként a munkafegyelmi szabályok, vagy a munkaszerződésben, kollektív szerződésben, belső szabályzatban meghatározott rendelkezések megsértésével.
• Amennyiben a munkáltató szakmai alkalmatlanság miatt dönt a munkaszerződés felbontása mellett, a munkáltató számára a Munkatörvénykönyv előírja azt, hogy a felmondásra az alkalmazandó kollektív szerződés, vagy annak hiányában belső szabályzat által előírt értékelési eljárás szerinti előzetes értékelését követően kerülhet sor.

„A felmondási határozatot mindkét esetben a semmisség terhe mellett de facto és de iure (szerk. megj.: tehát tényszerűen és jogi szempontból is) indokolni kell. A jogellenes felmondás elleni védelem érdekében a Munkatörvénykönyv kimondja azt is, hogy a törvényes eljárás megsértésével elrendelt felmondás semmis, illetve munkaügyi vita esetében a munkáltató nem hivatkozhat a bíróság előtt a felmondási határozatba foglalttól eltérő tárgyi vagy törvényes indokokra” – részletezte Vallasek, rámutatva, hogy a munkáltatói felmondás esetében a belső szabályzat hiánya inkább bonyodalmakat okoz a munkaadónak.

Az is kérdéses, hogy miként fognak az érintett munkáltatók eleget tenni a fegyelmi szankciók alkalmazásával kapcsolatos kötelezettségeiknek. Mint arra Vallasek Magdolna rámutatott, fegyelmi szankciót a munkáltató csak a Munkatörvénykönyvben (247-252 cikkek) kötelezően előírt normák alapján alkalmazhat, azt is csak a fegyelmi eljárás lefolytatását követően (ami alól csak az írásbeli figyelmeztetés jelent kivételt). Zavaros helyzetet eredményez, hogy a törvény értelmében a fegyelmi szankciót elrendelő határozatnak a semmisség szankciója mellett tartalmaznia kell annak a pontosítását, hogy a munkavállaló a szakmai statútum, belső szabályzat, munkaszerződés, kollektív szerződés melyik pontját sértette meg magatartásával. Belső szabályzat nélkül ugyanakkor a munkáltató nem tud megfelelni ennek a kötelezettségének sem.

Az is visszás helyzetet teremt, hogy a tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó rendelkezések értelmében már a munkaszerződés megkötését megelőzően tájékoztatni kell a munkavállalót az alkalmazandó kritériumokról (17. cikk e) pontja). „A tájékoztatási kötelezettség minden munkáltató esetében továbbra is fennáll! Mi alapján fogja ezt megtenni a munkáltató? Mivel ezek a kötelezettségei nem szűntek meg, továbbra is eleget kell tegyen nekik, hiába nem kell belső szabályzattal rendelkezzen” – hívta fel a figyelmet Vallasek, hozzátéve, hogy a most felsorolt példák mellett még számos problémára rá lehetne irányítani a figyelmet.

Ajánlott kérni a munkaköri leírást

„A Munkatörvénykönyv bevezetett módosításai lehet, hogy első látásra előnyösek a munkáltatónak, illetve kevesebb bürokratikus kötelezettséget jelentenek számára, azonban a teljes képet nézve inkább károsak a munkaviszony megfelelő működése szempontjából, mivel több kérdésben is ellentmondásos és zavaros helyzetet teremtett, illetve a Munktörvénykönyvön belül sincs feltétlenül összhang az egyes rendelkezések között” – mondta Vallasek. Hozzátette, az intézkedések legnagyobb veszélyét nem abban látja, hogy a munkáltatók ezentúl könnyebben bocsáthatják el vagy szankcionálhatják az alkalmazottaikat, hanem sokkal inkább abban, hogy a nem kellően tisztázott szabályozás miatt jóval nagyobb tere nyílik a munkaügyi konfliktusoknak, sokkal több munkaügyi perre kerülhet sor.

„Minden érintett munkavállalónak azt ajánlom, éljen azzal a jogával, hogy írásban megkapja a munkaköri leírását” – hangsúlyozta Vallasek, majd azt is kiemelte, hogy az új szabályozás természetesen nem tiltja meg az érintett munkáltatóknak azt, hogy továbbra is alkalmazzák a már meglevő érvényes belső szabályzatukat, és azt sem, hogy azok a munkáltatók, akik még nem rendelkeztek ilyennel, megírják a maguk belső szabályzatát. Ez ugyanis a munkavállaló mellett a munkáltatónak is érdeke.

Címoldali fotó: Israel Andrade/Unsplash