El kell fogadni, hogy már a HR vezető a cég második legfontosabb embere

A román gazdaság egy gyorsan zajló folyamat részeként éppen kilép a low-cost korszakából, és legalább ilyen gyorsan halad abba az irányba, hogy magas hozzáadott értékű technológiákra építő gazdasággá váljon. Az viszont korántsem biztos, hogy a romániai vállalatvezetők, a szakemberek és maga az oktatási szektor is felkészült volna erre a változásra – mondta Andrew Taylor , a CEE Connect projekt vezetője a Romániai Magyar Üzleti Egyesület konferenciáján.

A bukaresti konferencia hagyományos makrogazdasági előrejelzésekről szóló előadásáról itt írtunk korábban, ebben a cikkben a humánerőforrás menedzsment kihívásairól szóló előadások pár érdekes gondolatát sűrítettük össze.

Míg korábban a vállalatoknak tulajdonképpen választaniuk kellett aközött, hogy egy réspiacra szánt specializált termékkel vagy inkább egy széles körben értékesített tömegtermékkel akarnak dolgozni, Taylor szerint mára főleg a technológia által megteremtett lehetőségeknek köszönhetően ezek a határok leomlottak. „Az internet-gazdaságnak köszönhetően ma már mindkettő lehetséges. Gondoljunk csak az Amazonra. Nincs az a réspiac, amelyet már nem tudnánk könnyen elérni” – magyarázta Taylor.

Az internet-gazdaság előretörése azért is nagy kihívás, mert ebben a környezetben csak a folyamatosan innováló, agilis vállalatok maradnak piacon. Ha nem sikerül egy olyan munkakörnyezetet előállítani, amely a céget versenyképessé teheti, akkor Dan Berteanu , az Equatorial üzleti tanácsadó vállalat vezetője szerint „minden egyes nap amiatt aggódhatunk, hogy a világ egy teljesen másik részén egy gyerek nem-e készít majd egy olyan alkalmazást, amely kiüt minket a piacról”. Berteanu szerint bár ez a kijelentés kissé paranoikusnak tűnhet, mégis számos olyan vállalat történetét ismerjük, amely nem vette figyelembe ezt a fenyegetést, és azóta már nem is létezik.

Elmondta, érdemes megfontolni a Center of Creative Leadership által egy már 35 éve publikált tanulmány következtetéseit, amelyben szerepelt egy úgynevezett 70-20-10-nek elnevezett szabály. A kutatás eredményei szerint a valódi tanulás 70%-a tapasztalás utján történik, amikor valós helyzetben, a munkánkban elvégzett tevékenységeink által szerzünk ismereteket. A tudás 20%-át általában „lopjuk” valakitől, azáltal, hogy megfigyeljük mások munkavégzését, és levonjuk belőle a számunkra hasznos információkat. A tanulmány arra a következtetésre jutott, hogy a valódi, értékelhető tanulásnak mindössze 10%-a történik a hagyományos keretek között: osztályteremben, ha olvasunk, vagy beszélünk valamiről.

Berteanu szerint legalább annyira kellene foglalkoztasson minket a felnőttek képzése, mint amennyire fontos témának tartjuk a gyerekek oktatását. A felnőttek oktatása ugyanis rendkívül gyenge Romániában, a probléma pedig továbbra sem igazán képezi közvita tárgyát.

Ileana Botez , a Bukaresti Értéktőzsde munkatársa szerint arról sem esik elég szó, hogy bár Romániában a statisztikák szerint 2012 óta jól állunk az újonnan alapított vállalatok tekintetében, az igazán innovatív szervezeteknek számító startupok átlagos működési ideje nagyon gyakran még az elrugaszkodás időszakát sem igazán tudja túllépni. Arról is beszélt, hogy bár a nemzetközi rangos innovációs versenyekről a hazai vállalatok, feltalálók és kutatók rendre díjakkal térnek haza, a tapasztalat azt mutatja, hogy a romániai vállalkozói szféra nem igazán tudja gyakorlatba ültetni az újításokat – mondta Botez, aki szerint viszont pozitív, hogy a vállalatok egyre inkább nyitottak a tőkepiac által nyújtott lehetőségek iránt.

Botez szerint a vállalkozóknak több tekintetben is kicsit változtatniuk kellene a stratégiáikon. Az egyik legfontosabb ilyen változás lenne azt elfogadni szerinte, hogy a terület egyre nagyobb jelentősége miatt egy vállalatnak immár a vezérigazgató után a humánerőforrással foglalkozó személy a második legfontosabb embere.

És ez a változás azért is fontos, mert a HR-ben a következő időszakban a munkáltatói márkázás (employer branding) helyett egyre inkább teret fog nyerni a munkáltatói bizalom (employer trust) jelentősége – mondta Nagy-Bege Kornélia , az NB&Partner ügyvezető partnere, aki előadásában arról is beszélt, hogy a jövőben még inkább kiemelkedő lesz annak a szerepe, hogy az alkalmazottaknak a vállalat bebizonyítsa az esélyegyenlőség teljesülésének minden formáját. „Igazolnunk kell az alkalmazottak felé, hogy a fizetések megállapításánál nem teszünk különbséget a nemek között, vagy azt, hogy az új alkalmazottak kiválasztásánál még csak árnyalatnyi eltérés sincs az értékelés során” – hangsúlyozta Nagy-Bege Kornélia.

Arról is beszélt, hogy a vállalatvezetők kénytelenek lesznek elfogadni azt, hogy az alkalmazottak lojalitása már soha nem lesz az előző évtizedekhez hasonlítható, amikor gyakran előfordult, hogy egyetlen személy akár egész életében ugyanannál a vállalatnál dolgozott. George Samoila , a Hipo.ro állásközvetítő portál projektmenedzsere szerint ezért is válik egyre fontosabbá, hogy milyen stratégiák mentén próbáljuk a vállalathoz csábítani a szakembereket, különösen a munkahelyváltásra igencsak hajlamos Y generáció tagjait.

Samoila szerint ma már elkerülhetetlen, hogy a tehetségekre hajtó vállalatok online jelenítsék meg a náluk elérhető munkahelylehetőségeket, és még abban az esetben sem érdemes az ilyen felületeket pihentetni, amikor a vállalat éppen nem aktív az új munkaerő toborzásában. Elmondta, tapasztalataik szerint a kreatívabb álláshirdetések sokkal hatékonyabbak a hagyományos hirdetéseknél, és az új munkaerőt kereső vállalat részéről az is jó döntés szerinte, ha képekkel, videókkal vagy egyéb megoldással a cég betekintést enged a vállalati kultúrába.

Emellett az is fontos, hogy újradefiniáljuk a HR-t, amely rendkívül gyorsan válik stratégiai szerepkörré – mondta Ciprian Stănescu , az Ashoka Románia munkatársa, aki arra is felhívta a figyelmet, hogy a tehetséggondozás és a készséghiányosságok megfigyelése a technológiai változások közepette egyre inkább újfajta analitikus eszközök alkalmazását teszik szükségessé. „A technológia egyre inkább segít megérteni a vállalatnál zajló folyamatokat és soha nem voltak ilyen hatékony eszközeink a gyors, rendszerszintű változások eléréséhez” – mondta.

Stănescu szerint a szervezeti határvonalak egyre homályosabbá válása miatt a vállalatoknak jóval nagyobb rugalmasságra van szükségük a munkaerő menedzselése tekintetében. „A vállalatok egyre több szabadúszóval és független szakemberrel lesznek kapcsolatban a különböző digitális tehetségplatformoknak köszönhetően” – mutatott rá.

Hatalmas hiba, hogy a humánerőforrás menedzserek, vagy az ezzel a szerepkörrel megbízott alkalmazottak gyakran még a nagyobb vállalatoknál is főként adminisztratív feladatok elvégzésével vannak megbízva. A HR stratégiai szerepkör, és ezt minél több vállalatvezetőnek el kell fogadnia – erősített rá a korábbi véleményekre Kosza Alíz üzleti mentor, stratéga, olyan vállalatok korábbi vezérigazgatója, mint a MOL Románia, az Orkla Foods Románia vagy a Fabryo. „A HR-vezetőnek nevezett stratéga kellene legyen a vállalat legfontosabb trénere, hogy segíthesse a vállalatvezetőt, és az alkalmazottakat abban, hogy pszichológiai értelemben megtalálják a vállalatban betöltött hivatásukat, és azt a pozíciót foglalják el szervezeten belül, amely leginkább illik hozzájuk, és amelyben a legjobb teljesítményüket tudják nyújtani” – hívta fel a figyelmet Kosza.

Fotók: Visual Waves