A robotok és automatizáció kapcsán a legfontosabb kérdés: hol és mit fognak még dolgozni az emberek?

„A negyedik ipari forradalomban élen járó vállalatok nagyon jól tudják, hogy nem három év múlva kell azon gondolkodni, hogy honnan vesznek új munkaerőt, vagy esetleg mi legyen a fölöslegessé vált alkalmazottakal, hanem a változásokat szem előtt tartva átképzéseken, továbbképzéseken adnak lehetőséget az új készségek és tudás elsajátítására cégen belül” – mondta dr. Czakó Erzsébet , a Budapesti Corvinus Egyetem tanára, a hétvégén Kolozsváron szervezett RMKT Vándorgyűlés egyik előadója, akit a konferencia témájáról, az Ipari Forradalom 4.0-ról és a versenyképesség viszonyáról is kérdeztünk. Czakó Erzsébet: – Jelenleg mindenféle szinten a versenyképesség egyik legnagyobb kihívása az, hogy az Ipari Forradalom 4.0-ként fémjelzett jelenséggel mit kezdjen. Az életünk számos területen másként működik, mint szokott. És ez igaz az egyénekre, a vállalatokra és az országokra is. Az Ipari Forradalom 4.0 egyrészt azért is jelent kihívást, mert egy új vonását fogja kiemelni a versenyképességnek. Itt arra gondolok, hogy a versenyképesség kutatásában az innováció mindig fontos terület volt, de a technológia, a technológiai változásoknak és változtatásoknak a hatása eddig egy amolyan zárójelbe tett, mondhatni parciális területnek számított. Véleményem szerint ez a téma előtérbe fog kerülni, és erre nagyon jól reagált az RMKT éves vándorgyűlése.

A technológiai változásokról mindenki tájékozódik interneten, de akár hétköznapokban is számtalan új dologgal szembesülünk, mindenféle új varázsszavakat tanulunk. Nagyon sok mindent leírtak már a technológiai változásokról, nagyon okos emberek foglalkoztak a témával, viszont a társadalmi vonatkozások kevésbé kerültek előtérbe. Az új ipari forradalom miként jön be az életünkbe, hogyan változtatja meg a hétköznapi kommunikációnkat, milyen hatása lesz a robotoknak vagy a nanotechnológiának a fogyasztási szokásainkra, mit vehetünk meg majd vagy mit tudunk megengedni magunknak? Az ezekre a kérdésekre adott válaszok még kevésbé vannak kidolgozva, pedig fontos lenne, hiszen azért mégiscsak rólunk, emberekről van szó. Ezekből a kihívásokból fogok az előadásomban még néhányat felvillantani.

Az Ipari Forradalom 4.0-nak az egyik legelgondolkodtatóbb vetülete az lehet, hogy akár rendkívüli mértékben is csökkenhet az alkalmazottak száma. Hogyan kell felkészítenünk magunkat erre az új világra, amikor robotok vehetik át az emberek helyét, és az embereknek valószínűleg ezzel párhuzamosan új elfoglaltságokat kell találniuk maguknak?

– A robotok és az automatizáció kapcsán az egyik legfontosabb kérdés, hogy hol és mit fogunk dolgozni, milyen feladatokat kell nekünk, embereknek ellátni a jövőben. Ennek a kérdésnek az egyik legfontosabb vonatkozása, hogy miként alakul át a szakmaszerkezet most, a közeljövőben, és a későbbiekben: milyen tárgyi tudást és milyen képességeket igényel. Vannak különböző elméletek. Van olyan elmélet, amely szerint valószínűleg szükség lesz nagyon sok olyan emberre, akik szakképzetlenek, repetitív, rutinfolyamatok látnak el. Azoknak a száma vélhetően csökkenni fog, akik jól strukturált problémákat oldanak meg. És azokra megintcsak nagyobb szükség lesz, akik jól képzettek, bonyolult, összetett feladatokat értelmeznek, emellett meglátásaik vannak, és túl tudnak tekinteni a mesterséges intelligenciák miatt összekapcsolódó váló világokon.

Az Európai Unióban gyakran megfogalmazzuk, hogy a tagállamok versenyképességének javítását oktatással, oktatással és oktatással lehet elérni. Ez eddig elég határozottan azt jelentette, hogy növelni kell a felsőfokú oktatásban résztvevők számát. Nem feltétlenül azért, mert mindenkinek PhD vagy doktori fokozatot kell szereznie, hanem azért, mert az adatok azt mutatják, hogy aki leérettségizett és utána legalább főiskolai vagy BA szintű fokozatot szerzett, az könnyebben fog nemcsak elhelyezkedni, hanem karrierpályáján a szakmáján változtatni. Ezzel párhuzamosan nagyon fontos kiemelni, hogy az egyik legnagyobb feladvány lesz csökkenteni azoknak a számát is, akik kiesnek az oktatásból, és sajnos ebből kifolyólag foglalkoztathatlanokká válnak a jövőben.Szóval, ha makrogazdasági szinten tekintünk erre a kérdésre, akkor mindenképpen az oktatás a kulcsontosságú kérdés, ha pedig egyéni szinten, akkor az egész életen át történő tanulás, amire ugye van egy szép magyar közmondásunk is, hogy „a jó pap is holtig tanul”. Nem csak a papoknak, mindenkinek holtig kell tanulnia, ezt már a kétezres évek óta mondjuk, bár nem egészen hatékonyan műveljük.Az előadásomban érintem majd azt is – és szerintem ezzel is keveset foglalkoznak –, hogy Magyarországon, és előbb utóbb Romániában is az egyik legnagyobb kihívássá válik, hogy nincs hadra fogható ember, azaz munkaerőhiány van. Ennek a problémának az is része, hogy változik a lakosság demográfiai összetétele, öregszik a lakosság és az idősebbek más típusú feladatokat tudnak elvégezni. Hogyha vállalatvezetőkkel beszélgetek, akkor tapasztalataim szerint az első öt probléma között mindig kiemelik, hogy nem találnak megfelelő embert, nem tudnak alkalmazni új munkaerőt. Vélhetően ezen a problémán a robotok és az automatizáció segíteni fognak, de ennél a kérdésnél megint visszamegyünk az egyénhez, és el kell gondolkodni a nyugdíjrendszernek és az öregkornak a kihívásain. Ezekkel a kérdésekkel ugyanis tapintatosan foglalkozunk is, meg nem is.

Említette a felnőttkori átképzések fontosságát. Mennyire jelenthet megoldást a felnőttkori átképzések hatékony művelése a vállalatvezetőket jelenleg sújtó munkaerőhiányra?

– A piacgazdaságot ugyan nagyon sok kritikával illethetjük, de azért vannak olyan előremutató jelenségei is, mint a társadalmilag felelős vállalkozások és gazdálkodás megjelenése. Említek egy vállalati példát, amely részben kötődik ehhez. A minap beszélgettem egy Ipari Forradalom 4.0-ban Magyarországon nagyon élen járó cég vezetőjével, aki elmondta, hogy ők nagyon jól tudják azt, hogy milyen változásokat hoz a technológiai fejlődés a cég életében. Nekük ezt ütemezniük is kell. Azt is tudják, hogy két vagy három év múlva várhatóan milyen munkakörben csökken az alkalmazottak száma. De ezzel párhuzamosan azt is tudják, hogy milyen új munkakörök nyílnak meg. Ők nagyon jól tudják, hogy nem három év múlva kell vakarózni, hogy honnan vesszük az embereket azokra az új munkakörökre, vagy esetleg elbocsátani a már fölöslegessé vált munkaerőt, hanem a változásokat folyamatosan be kell építeni a cég napi működésébe. A változásokat szem előtt tartva átképzéseken, továbbképzéseken adnak lehetőséget az új készségek és ismeretek elsajátítására cégen belül.De ez csak egy példa volt a vállalatok világán belül történő továbbképzésekre. Azért is fontos viszont, mert az életen át tartó tanulást hajlamosak vagyunk úgy elképzelni, hogy majd két munkahely között beiratkozom még egy tanfolyamra és szerzek még egy diplomát. A ránk váró változásoknak ez is része lehet, de a vállalatoknál ez a folyamat már javában zajlik, nekik látniuk kell, hogy két-három év múlva mire készüljenek. Azt gondolom, hogy ezeket a típusú belső átképzéseket bölcs gazdaságpoltikai eszközökkel lehetne ösztönözni.