Mindenképp kerüljük a túl kihívó képeket, de ha Romániában keresünk munkát, leginkább a LinkedIn adatlapunkat érdemes karbantartani – tanácsolja a HR-szakértő.
Egyre több vita folyik arról, hogy mennyire etikus a közösségi oldalakon található információk alapján kiszűrni egy állásra jelentkező személyt, esetleg munkába állás után megszabni neki, hogyan viselkedhet saját virtuális életében. Természetesen itt felmerül a kérdés, hogy mennyire jelent magán-, és mennyire publikus szférát a Facebook adatlap, és diszkriminációnak számít-e, ha az ott feltüntetett infók alapján döntenek egy leendő alkalmazott sorsáról. Nagy Noémi HR-szakértő szerint ma már arról beszélünk, hogy a Facebook, a Linkedin, a Xing és a Twitter oldalak a jövő fejvadászaivá válhatnak, nyilván karöltve a hagyományos szelekcióval.
„Romániában 2006-tól használják egyre szélesebb körben ezeket az oldalakat mind szelekciós célra, mind a jelöltekről szóló információgyűjtés érdekében. A Linkedin és a Xing tipikusan szakmai közösségi oldalak, tehát ezeken a platformokon ténylegesen lehet és szokás is direkt megkeresést alkalmazni, általában magasabb pozíciókra. Ezzel szemben a Facebook inkább csak tapogatózásra jó: körül lehet nézni a jelölt adatlapján és nézegetni a fényképeit, hiszen az ott megjelenő információk kevésbé megbízhatóak. Ennek ellenére mégis közkedvelt ”levadászási„ forma ma Romániában” – mondta el kérdésünkre a HR-szakember.
Romániában a LinkedIn a legnépszerűbb
Elmondása szerint ma már a hazai és a nemzetközi, multinacionális vállalatok is egyaránt szívesen használják az említett közösségi oldalakat, sőt a Linkedin kiváló alternatívát jelenthet olyan cégek számára, amelyek egy év alatt 500 vagy akár 1000 emberrel szeretnék bővíteni csapatukat. „A Linkedinnel karöltve általaban a Facebookot is használják, viszont csupán a jelöltekkel történő kapcsolattartásra, illetve a már említett adatlap-böngészésre”. Nagy Noémi szerint Romániában a közvetlen alkalmazásra használt oldalak közül a LinkedIn a legnépszerűbb, míg Amerikában a Facebook az elterjedtebb. Ott nem csak adatlap-böngészésre, hanem direkt megkeresésre is használják az említett oldalt.Arra a kérdésre, hogy mennyire is könnyíti meg a szelekciós folyamatot a közösségi oldalak használata, a szakember elmondta, hogy akár még hátráltathatja is a rendszert az információk gyenge megbízhatósága miatt. „Nagyon fontos, hogy a szelekcióval foglalkozó egyén kellő nyitottsággal és óvatossággal kezelje ezt az egyébként hasznosnak ígérkező eszközt. Az is nagyon fontos, hogy a HR-es ne azzal a céllal keressen rá a jelöltekre Facebookon, hogy negatív információkat találjon az illetőről, és direkt keressen egy okot a kizáráshoz” – emelte ki.
Nálunk nem rendelkeznek arról, milyen legyen a Facebook profilunk. Amúgy sok helyen igen, és ilyenkor két dologról van szó: először is megszabják, hogy bármilyen helyzetben milyen adatokat közölhetsz a cégről és hogy nyilatkozhatsz, illetve a viselkedéseddel semmiképpen ne sározd be a céget. Tehát nem feltétlenül a Facebookról van szó, hanem bármilyen internetes vagy real-life viselkedés ide tartozik. Magánemberként hiába kapna csendzavarásért büntetést egy bankigazgató, ha meztelenül és részegen üvöltözik a főtéren. Ha felismerik és ez valahol megjelenik, simán kirúgják az állásából. A másik dolog, hogy bár a cégek nem korlátozzák, de azért folyamatosan figyelik az alkalmazottak adatlapjait, információkat gyűjtenek. Az már alap, hogy alkalmazás előtt lecsekkolják az összes infót, de már meglévő alkalmazottakat is monitorizálnak. Ha olyat teszel, akkor az felhasználható ellened, ha nem is hivatalosan, de ez is éppen elég. Nálunk a vezetőség nem foglalkozik ezzel, a HR-es pedig nem is ért hozzá, viszont én figyelem a munkatársakat rendesen önszorgalomból, de nem jelentek senkinek róla. Ha pedig tárgyalásra készülök, az alap, hogy minden forrásból lecsekkolom a másik felet. (Géza)
Ne a Facebook adatlap böngészésével kezdődjön a szelekció!
A szakértő fontosnak tartja, hogy a Facebook oldal használatát előzze meg egy telefonos interjú, majd egy személyes beszélgetés, ezt követően pedig ne hanyagolják el a referenciaszerzést sem a jelölt előző munkahelyeiről. „Amennyiben a jelölt más városban tartózkodik, ráadásul az önéletrajza is szűkszavú, és valamiért nem megoldható egy videokonferenciás beszélgetés, csupán a telefonos, hasznos lehet első körben utánanézni az internetes jelenlétének, de csak ha kellő óvatossággal és nyitottsággal kezeljük az infókat.Lehet iránymutató olyan esetben is, ha attitűdben, megnyilvánulásban, kommunikáció és kapcsolatteremtés szintjén feltevődnek kérdések az interjú alkalmával.Természetesen ilyen esetekben is sikamlós lehet a dolog, nagyon óvatosan kell kezelni, mert téves, elferdített, félreértelmezett kép alakulhat ki az illetőről” – figyelmeztet a szakember.
Nálunk nincs erre vonatkozó előírás, a főnöknek nincs Facebookja, céginfót egyébként sem szoktam megosztani. A kisebb cégeknél szerintem általában nincs konkrét kikötés, mivel ott a főnök úgyis szemmel tud tartani egész nap. Mondjuk volt már arra példa, hogy csak egy gépen volt internet, akkor így szabályozták, hogy ne netezzünk, hivatalosan az volt az indok, hogy ne szedjünk össze vírusokat. (Zsuzsa)
Első helyen a személyiség, csak a sor végén a tapasztalat
Felhívta a figyelmet arra is, hogy egy friss felmérés szerint a romániai HR-esek leginkább a jelölt attitűdjére, hozzáállására kíváncsiak, csak utána jön a motiváltsag, ambíció, és a sor végefele találjuk a szakmai tapasztalatot, a tudást, amelyről az önéletrajz is árulkodik. „Ebből kiindulva valamelyest természetes, hogy a szelekcióval foglalkozó személy minden létező forrásból próbál információt szerezni a jelöltről, annak valós és virtuális megnyilvánulásairól, a kettő ugyanis nagyon különbözhet egymástól. Ugyancsak megismerheti a jelölt kommunikációs módját, barátaival való kapcsolatteremtési, illetve akár ”lájkolási„ szokásait, szabadidős tevékenységeit.”
Akár jogi akadályokba is ütközhet a nyomkeresés
A keresgélés etikai vetülete állandó viták tárgyát képezi. A Facebook alapvetően az emberek magánszférájáról és az ott zajló eseményekről szól, vagyis ehhez a területhez senki idegennek, főleg egy potenciális munkaadónak sincs semmi köze. Sokan amellett kardoskodnak, hogy a magánéleti jegyek nem árulkodnak a szakmai tulajdonságokról, és a kettőt el kell választani egymástól. Még bonyolultabb a helyzet, ha virtuális életed, adatlapjaid, üzenőfalad és az interneten kialakult vagy kialakított képed nem tükrözi a valós énedet – emeli ki a HR-szakértő.
Egy barátnőmet a brassói mallhoz vették fel, és a török főnöke felszólította, hogy törölje ki a Dunadeltában készült fürdőruhás fotókat. Természetesen rengeteg ilyen eset van. Az a leggyakoribb, hogy a cég úgy véli, hogy sérti az image-ét az alkalmazott Facebook profilja. Tipikus esete a nyilvános és a személyes szféra ütköztetésének. (Sanyi)
Az ellentétes nézőpont is ugyanígy megindokolható. Köztudott, hogy az internetre felkerülő információ nyilvános, vagyis bárki szabadon hozzáférhet és tanulmányozhatja, elemezheti azt. „A Facebook pedig lehetőséget nyújt a profil blokkolására, ezáltal az idegenek nem férhetnek hozzá az adataidhoz, és itt jutunk el az illegalitás kérdéséhez. Amennyiben az eleve blokkolt oldaladat megkísérlik feltörni adatszerzés céljából, az már jogi kérdés lehet. Amennyiben egy jelölt vallási, faji, etnikai hovatartozásáról kutatunk a Facebookon, az újra egy jogi eset. Nyilván kérdéses ennek bizonyítása, hiszen a legtöbb HR-es visszautasítás esetén nem indokolja meg a válaszát, inkabb például általánosan annyit közöl, hogy ”sajnáljuk, de szélesebb tapasztalattal rendelkező személyt találtunk a pozíció betöltésére„ – mesélte Nagy Noémi. Szerinte mivel a cégek, klubok is Facebookoznak, és ez komoly promoválási lehetőséget biztosít számukra, ezért ez ebben a pillanatban nem mondható személyes szférának. Elmondása szerint a szakmai közösséget egyértelműen a LinkedIn tömöríti egybe, eszerint lettek kialakítva az oldalak platformjai, alkalmazásai, lehetőségei, illetve az emberek közti kapcsolódási módozatok is.”Természetesen vannak próbálkozások romániai viszonylatban is, hogy egy olyan közös platformot hozzanak létre, amely valamelyest ötvözi a Facebook stílusú applikációkat a szakmai oldalakéval, például rövid szakmai önéletrajz csatolásával. Az egyik legnépszerűbb romániai álláshirdető portálnak is van egy ilyen tematikájú projektje„ – közölte a szelektálással foglalkozó szakember.
De mire figyel a HR-es?
Noémi szerint alapvetően egyéne válogatja, hogy egy HR-es mit néz a jelölt Facebookján. ”Van, aki puszta érdeklődésből tesz látogatást a jelölt oldalán, és vannak olyanok is, akik célirányosan teszik ezt, a meghirdetett pozíció követelményei szerint. Ilyenkor figyelhetik a helyesírást, idegennyelv-használatot, fogalmazási képességet, hiszen az önéletrajz ilyen szempontból nem fest hiteles képet az egyénről. Utóljára maradt a jelentkező fényképeinek megnézése„.
Volt olyan eset, hogy egy jelöltet a külleme, megjelenése miatt utasítottak vissza, még mielőtt a legelső személyes beszélgetésre behívták volna. A cégpolitikába semmiképp nem fért bele az, hogy tetovált, rasztahajú, piercinges egyént alkalmazzanak, hiszen külső partnerekkel való kapcsolattartás is a munkakörébe tartozott volna (Nagy Noémi).
Mire figyeljen a munkavállaló?
Egyre több aktív álláskereső igyekszik csinosítani, szépíteni profilján, például a nemkívánatos információk, fényképek eltüntetésével és előnyösebbek feltöltésével. Noémi szerint viszont előfordul ennek az ellenkezője is: egyesek pusztán felháborodásból töltenek fel téves, hamis információkat magukról. A HR-es szerint nem kell külön figyelmet szentelni a profil szépítésének, talán szembetűnőek lehetnek a túl kihívó fotók, de ezeket egy jó szelekciós munkatárs tudja kezelni a kellő óvatossággal. Inkább azt ajánlja mindenkinek, hogy a LinkedIn profilján igyekezzen csinosítani, ajánlásokat szerezni előző munkahelyeiről.
Nálunk nincs letiltva a Facebook, mert úgy gondoljuk, hogy ennyi kikapcsolódásra szükségük van az alkalmazottaknak, és bizonyos tanulmányok szerint ez növeli a produktivitást. Másrészt mivel IT cég vagyunk, nem sokat adunk az ilyen jellegű ”külsőségekre„. Dress code-unk sincs, nyáron tanga papucsban és rövidnadrágban járnak dolgozni az alkalmazottak. Kiválasztás során sokat használjuk a Facebookot, például amikor jelentkezik valaki egy pozicíóra és nagyon pici kép van az önéletrajzában. Ilyenkor valamilyen szinten minket is befolyásol az itélethozatalban, például ha túl sok fürdőruhás képe van egy lánynak, vagy hasonlók. Volt olyan, hogy valakire ferde szemmel néztünk a Facebookos képei miatt, aztán rájöttünk, hogy teljesen normális, csak kicsit exhibicionistább. Nem szoktunk megkérni senkit, hogy vegye le a képeit, bár ehhez az is közrejátszik, hogy kevés kollégám dolgozik közvetlenül a végső ügyféllel. Általában interjú előtt szoktuk megnézni a Facebook profilt. Volt olyan is, hogy ezután nem hívtuk be interjúra, de csak akkor, ha az önéletrajza is nagyon gyenge volt. Ilyesmit csak olyan állások esetén engedhetünk meg magunknak, ahol túljelentkezés van, például adminisztráció, supportos állások. Programozók esetén ez nem merül fel, mert nagyon éles a verseny a munkaadók piacán a jó alkalmazottakért. Valószínűleg ha folyamatosan csak titkárnőket alkalmaznánk, akkor kizáró jellegű lenne a Facebook profil. (Ildi)
Megszabhatja a munkaadó, hogy milyen legyen a Facebook profilunk?
Noémi elmondása szerint sok cégnél a belső HR-esek javasolni szokták alkalmazottaiknak, hogy figyeljenek Facebook adatlapjuk tartalmára. Előfordul az is, hogy a munkáltató megszabja, hogyan jelenjen meg a közösségi oldalakon a pozíció és a cég megnevezése azért, hogy ez egységes legyen minden alkalmazottnál.”Olyan cégről is tudok, amely megszabja az alkalmazottaknak, hogy céges bulikról, eseményekről ne töltsön fel képeket, illetve a forgalmazott termékekről, szolgáltatásokról szóló ismertető anyagot, hírt se osszon meg. Az ilyenfajta információmegosztás egyetlen belső személytől áramoljon ki, ő lehet az online marketinges, PR-os vagy külön közösségi oldalakért felelős alkalmazott. Ezeket teljes mértékben indokoltnak tartom.Vannak továbbá olyan cégek is, amelyek az alkalmazáskor aláiratnak egy olyan egyezményt, amely arra vonatkozik, hogy munkaidőben semmilyen információt sem oszthat meg az alkalmazott az üzenőfalán, és semmilyen tevékenységet sem végezhet itt, mindemellett hozzáférést biztosítanak a Facebookhoz.
A Transtelex egy egyedülálló kísérlet
Az oldal mögött nem állnak milliárdos tulajdonosok, politikai szereplők, fenntartói maguk az olvasók. Csak így lehet Erdélyben cenzúra nélkül, szabadon és félelmek nélkül újságot írni. Kérjük, legyél te is a támogatónk!
Támogató leszek!