Segít vagy sem a kötelező teljesítményértékelés?

Az új munkatörvénykönyv sok vitát váltott ki az utóbbi hónapokban. A munkáltatók üdvözölték a változásokat, a szakszervezetek meg azt állították, hogy rabszolgasors vár a dolgozókra. Pataki Csilla HR tanácsadó szerint

először történt meg, hogy a munkáltatóknak több rendelkezés kedvez, mint a dolgozóknak,

„azonban nem hiszem, hogy túlzásokba kellene bocsátkozni” – fogalmazott a szakértő, kiemelve, hogy a munkaviszony nem egy háború, ahol a két fél ellenség, ha így fogják fel, akkor ez sajnos a teljesítmény és a fejlődés rovására mehet.

HR szempontból három fontos elemet tartalmaz az új munkatörvénykönyv. – a teljesítményértékelés bevezetése- a próbaidő meghosszabbítása- a munkavállalás rugalmassá tétele.

Pataki a teljesítményértékelést tartja a legfontosabbnak. „A jogalkotó szándéka az volt, hogy valamilyen teljesítményelvet tegyen kötelezővé elbocsátás alkalmával. Kétséges azonban, hogy ez elég a teljesítményalapú kultúra megalapozásához a vállalkozásokban” – vetette fel a kérdést tanácsadó.

Elmondta, hogy a teljesítményértékeléssel kapcsolatban a következő elemeket teszi kötelezővé a Munkatörvénykönyv:

– a teljesítménykritériumok meghatározását az egyéni munkaszerződésben,- a teljesítményértékelési eljárás beiktatását a belső működési szabályzatba,- a teljesítményértékelés alkalmazását az elbocsátási döntés megalapozásához, ha az elbocsátás a munkavállaló szakmai nem megfelelésének a következménye,- a teljesítményértékelés alkalmazását mint elsődleges döntési kritériumot a tömeges létszámleépítés során.

„Sajnos a szakmai fogalmak alkalmazása ezen a területen elég zavaros. Úgy tűnik, a jogalkotó nem ismeri a teljesítményértékelés fogalmát, miközben ez az elfogadott és alkalmazott szakkifejezés erre a tevékenységre. Ehelyett szerepel a jogszabályban a szakmai teljesítmény, a szakmai tevékenység értékelése, sőt egy adott helyen a dolgozó szakmai értékelése is. Olyan szempontból gondot okozhat ez a következetlenség, hogy ebben szakaszban a vezető nem szakmai értékelést végez – ezt elvégezte a kiválasztáskor –, hanem a munkavégzés eredményeit, a teljesítményt értékeli. Az eredmények szempontjából itt már nem a szaktudás és a kompetenciák a fontosak, hanem az, hogy a dolgozó tudja-e ezeket alkalmazni a cég munkakörnyezetében úgy, hogy legalább az elvárt teljesítményt elérje. Lehet valakinek a szakmai értékelése nagyon jó, miközben egy adott munkakörnyezetben tartósan nem tud jó teljesítményt felmutatni. Ez utóbbi esetben a vezetőnek kell felkutatni, hogy mi ennek az oka, mert a gyenge teljesítményért nem feltétlenül a munkavállaló a hibás, különösen, ha szakmai szempontok nem indokolják ezt a teljesítményszintet” – mesélte Pataki Csilla.

Hozzátette, hogy a teljesítménykritériumok körül is van egy kis zűrzavar, mert előbb az egyéni munkaszerződésben kell meghatározni őket, majd egy későbbi paragrafusban az áll, hogy a belső működési szabályzatban kell szerepelniük. „Ennek érdekessége az, hogy specifikus

teljesítménykritériumokat csak munkakör vagy munkakörcsoport szinten lehet meghatározni.

A szervezet szintjén csak azt tudjuk meghatározni, hogy milyen típusú kritériumokat alkalmazunk, illetve hogyan kell őket meghatározni” – mutatott rá a törvény hiányosságára.

További következetlenségként kiemelte, hogy miközben a munkavállaló hibájából történő elbocsátásra vonatkozó paragrafusban az áll, hogy a teljesítményértékelést a kollektív munkaszerződésben vagy ennek hiányában a belső működési szabályzatban kell meghatározni, addig a belső működési szabályzatra vonatkozó cikkely szerint a teljesítményértékelési eljárásnak itt kell szerepelnie, választási lehetőség nélkül. „Szakmai szempontból az utóbbit tartom helyesnek, mert a teljesítményértékelés egy vezetési technika, ennek módszertana nem hiszem, hogy a kollektív szerződés, illetve a munkaadó és a szakszervezet közötti alku tárgya kéne legyen” – mondta a tanácsadó.

Látszólagos pozitívumként kiemelte, hogy

a teljesítményértékelés alkalmazása az elbocsátási döntés megalapozásához a jól teljesítő dolgozókat védi

– természetesen ennek feltétele, hogy a teljesítményértékelés korrekt és a lehetőségek szerint objektív legyen. A tömeges létszámleépítés esetén is a teljesítményelv az első kiválasztási szempont, csak ezután jöhetnek szóba más, akár szociális jellegű elvek. „Ezt az elvet teljesen korrektnek tartom. Bármennyire is nehéz a társadalom jelentős részének elfogadni tény, hogy egy cég, legyen az magántulajdonban, vagy részben vagy egészében állami tulajdonban, sőt egy közintézmény vagy egy non-profit szervezet sem ”jótékonysági intézmény„ a munkaviszonyban. Valamennyi köteles a rábízott erőforrásokkal a lehető leghatékonyabban gazdálkodni, függetlenül attól, hogy profittermelő céllal működik vagy sem. Ez csak akkor valósítható meg, ha a teljesítmény elsődleges tényező a szervezet működésében. Természetesen, bármely szervezet segítheti nehéz helyzetbe került munkavállalóit előre meghatározott és írásba foglalt elvek alapján. De a jutalmazásnak, a karriernek, illetve az elbocsátási döntésnek a tényleges teljesítményre kell épülnie” – véli Pataki Csilla. Az előírások alkalmazását bonyolítja, hogy

mindössze 30 nap áll a cégek rendelkezésére.

A szakember véleménye szerint ennek a rövid határidőnek az lehet a következménye, hogy a cégek, minden szakmai megalapozás nélkül elkészítenek egy dokumentumot, amit majd teljesítményértékelési eljárásnak neveznek, illetve a munkaszerződésekbe bekerülnek majd általános teljesítményelvek, és ezzel kipipálták a törvényi kötelezettségeket. Egy teljesítményértékelési rendszer bevezetése még kis cégnél is nehezen valósítható meg ilyen rövid idő alatt, ha eddig a cég nem végzett munkakörelemzést, nincsenek részletesen kidolgozott munkaköri leírásai, vagy soha nem alkalmazta még a teljesítményértékelésnek valamilyen formáját.„Ez így teljesen értelmetlen, csak egy dolgot szolgál, hogy ellenőrzés esetén elkerüljék a bírságot, miközben figyelmen kívül hagyják azokat a potenciális teljesítménynövelő és eredményjavító lehetőségeket, amelyek a teljesítményértékelésben rejlenek. Az is igaz, hogy jól működő teljesítményértékelést semmilyen törvényi előírás nem tud bevezettetni a cégbe, amíg a vezető maga fel nem ismeri a benne rejlő lehetőségeket és nem ő maga szorgalmazza az alkalmazását” – világított rá Pataki Csilla a menedzserek felelősségére. A második nagy port kavart téma

a próbaidő lehetséges időtartamának meghosszabbítása

90 napra a beosztotti munkakörökben, illetve 120 napra a vezetői munkakörökben. „Ez olyan szempontból hasznos, hogy komplex munkakörökben szükséges lehet ez az időintervallum a munka megismeréséhez és a beilleszkedéshez, illetve ahhoz, hogy mindkét fél fel tudja mérni, hogy tudnak-e együtt dolgozni. Azonban ennek csak akkor van értelme, ha készül beilleszkedési terv és a szervezet, illetve a vezetők komolyan veszik a beilleszkedés támogatását. Különben, ha a vezető az új munkavállalóval szemben a ”vagy megszokik, vagy megszökik„ elvet alkalmazza, akkor majdnem mindegy, hogy mekkora próbaidőt tesz lehetővé a törvény. Igaz, hogy a legtöbb esetben a beilleszkedés magától is megtörténik, csak hosszabb időt vesz igénybe és több stresszel jár. tehát ha ilyen szempontból nézzük, az új dolgozónak hosszabb idő áll a rendelkezésére, hogy spontán módon beilleszkedjék a munkahelyére” – mesélte Pataki Csilla. A próbaidő meghosszabbítása elleni fő érv az volt, hogy

a munkaadónak több idő áll rendelkezésre, hogy indoklás nélkül elbocsássa a dolgozót.

Ha egy vezető sorozatban több dolgozót bocsát el próbaidő alatt ugyanabból a munkakörből, akkor a szakértő szerint megkérdőjelezhető a vezetés minősége a következő két szempontból: – Mennyire ért a kiválasztáshoz, ha sorban többször rosszul választott munkatársat?- Tisztában van-e azzal, hogy mennyibe kerül a cégnek egy ilyen játék? A kiválasztásnak ugyanis számos rejtett és indirekt költsége van, amelyekről a cégek gyakran megfeledkeznek. Harmadik elemként a szakértő kiemelte

a rugalmas munkavállalás támogatását.

Az új munkatörvénykönyv ösztönzi egyrészt a meghosszabbított időtartamú határozott idejű munkavállalást, illetve a munkaerő kölcsönzést. „Egyelőre nem hiszem, hogy bármelyik munkavállalási forma jelentős mértékben elterjedjen, különösen a kis és közepes cégeknél, mert a kultúránkban még túlságosan erős a határozatlan idejű munkavállalás képe és értéke. Nagy-Britanniában például nagyon sokan élnek úgynevezett ”temping„-ből, ami azt jelenti, hogy általában 3-12 hónapos időszakonként munkahelyről munkahelyre vándorolnak, és vannak olyan cégek, amelyek határozott idejű munkavállalók közvetítésével foglalkoznak – ez nem összetévesztendő a munkaerő-kölcsönzéssel” – magyarázta a HR tanácsadó. Arra a kérdésre, hogy miben áll a különbség, Pataki Csilla elmondta, hogy a munkaerő-kölcsönzés általában ennél rövidebb időre, egy konkrét feladat elvégzésére vonatkozik. Abban különbözik a hagyományos munkavállalástól, hogy a munkavállaló nem annak a cégnek az alkalmazásában van, ahol éppen dolgozik, hanem annál a cégnél alkalmazott, amelyik kiközvetítette őt a munkahelyre. Ez komoly előnyt jelent olyan cégek számára, ahol jellemző a szezonmunka, vagy nagy az ingadozás a munka volumenében. Ilyenkor ugyanis nem kell minden alkalommal elvégezniük az összes munkavállaláshoz kapcsolódó ügyintézést, ha néhány hétre plusz munkaerőre van szükségük. Pataki Csilla szerint noha elvileg mindhárom változás előnyös lehet a munkaadónak is, a munkavállalónak is, a sikere és az eredményei a vezetői hozzáálláson és a vezetői akaraton múlnak.