Egyformán rossz az alkalmazottaknak és a munkaadóknak?

Az új munkatörvénykönyv gyökeresen megváltoztathatja a régi előírásokat, a tervezetet december 20-ig bocsátotta közvitára a munkaügyi minisztérium. Korábbi cikkünkben közöltük a fontosabb módosításokat, ezúttal pedig Pál-Antal Ildikó adószakértőt kérdeztük az új törvény mibenlétéről. Véleménye szerint a módosítások egyértelműbbé teszik a jogszabály előírásait, ugyanakkor a szakszervezetek tiltakozása ellenére a változások egyensúlyban vannak a munkaadók és a munkavállalók előnyeit és hátrányait illetően.

Noha ezt nem a jelenlegi törvénymódosítás szülte, mégis aktuális kérdés a munkakönyvek eltörlése. Mit jelent ez pontosan, és mivel fog járni?

– A munkakönyv fokozatosan elvesztette azt a jellegét, hogy a benne levő bejegyzések a régiség, illetve a nyugdíjpontszám igazolását szolgálják. A munkaszerződések adatait a munkaadónak egy országos elektronikus nyilvántartartásba kell vezetnie, a nyugdíjjárulékokra vonatkozó adatokat pedig a nyugdíjpénztárak dolgozzák fel elektronikusan a munkáltató bevallásai alapján. Ezek az intézetek több éven keresztül dolgozták fel a munkakönyvek adatait, tehát elvileg minden nyugdíjjal kapcsolatos információ egy országos adatbázisban tárolódik. Most az egyedüli változás az lesz, hogy a munkakönyvek visszakerülnek a munkavállalóhoz. Magyarországon a munkakönyv 1992-ben szűnt meg, de az ezt követő években nehezen volt követhető és dokumentálható a régiség. Ezért szándék mutatkozik arra, hogy úgynevezett társadalombiztosítási munkakártyákat bocsássanak ki, amelyek elsősorban a munkaviszony igazolását szolgálnák, de egyben segítséget nyújtanának a munkavállaló számára az életpályája utólagos áttekinthetőségére. Ha nálunk az országos elektronikus adatbázis felelősségteljes kezelése megvalósul, akkor remélhetőleg a közeljövőben nem kell egy "alternatív munkakönyvön" gondolkodni.

Az új törvény kimondja, hogy felfüggeszthetik a sztrájkolók munkaszerződését". Milyen feltételek mellett történhet ez meg?

– Ebben a vonatkozásban a jogszabály nem változott, az érdekessége inkább az, hogy csak a munkavállaló kezdeményezésére függeszthető fel. Ez idő alatt a munkaadó nem alkalmazhat meghatározott időre más személyt a sztrájkoló helyébe.

Előre láthatóan milyen hatása lesz a próbaidők meghosszabbításának? Ugyanez a kérdés vonatkozik a felmondási idő meghosszabbítására is. Értelmezésem szerint a cél az kéne legyen, hogy a könnyebb elbocsátás és alkalmazás révén intenzívebb munkaerőpiaci mozgást generáljon a kormány, így többen jutnának munkához. Ezzel az intézkedéssel mintha pont az ellenkezőjét érnék el.

– A próbaidő meghosszabodik, maximum 45 napra, a vezetői funkciók esetében 120 napra. Ez a munkaadó előnyét szolgálja, mert a próbaidős munkaszerződés bármikor felbontható, bármely fél kérésére, előzetes értesítés nélkül. Ugyanakkor eltörölték azt a megszorítást, hogy egy munkakörre nem lehet egymás után 3 próbaidőst alkalmazni. Ami a felmondási időt érinti, itt nem lényeges a változás. A munkavállaló által kezdeményezett minimális felmondási idő meghosszabbodott 15 napról 20 napra, illetve a vezetői tisztségek esetében 30 napról 45 napra. Azonban míg eddig naptári napokról volt szó, a jogszabályban ez most munkanapokra változott. Történtek könnyítések az elbocsátás és a munkaerőpiaci mozgás terén is. Például tömeges elbocsátás esetén eddig egy cég 9 hónapig nem alkalmazhatott más személyt ugyanarra a munkahelyre. Ezt az előírást most eltörölték. Ugyanakkor eltörölték azt a megszorítást is, hogy meghatározott időre szóló munkaszerződéseket maximum kétszer lehet meghosszabbítani, ami összesen 6 évet jelentett. Mostantól egy meghatározott időre szóló szerződést akárhányszor meg lehet hosszabbítani.

Egy másik érdekes intézkedés, hogy "kötelezhetik az alkalmazottat a megrongált munkahelyi felszerelés kifizetésére". Ez akár azt is jelentheti, hogy ha mondjuk tönkremegy a számítógépem, kifizettetik velem a javíttatást?

– A javasolt módosítással a jogszabály csak egyértelműbbé vált, ugyanis eddig is létezett anyagi felelősségre vonás. Most konkrét megfogalmazásra került az, hogy a munkaadó – írásban – a munkavállaló tudomására hozza a kár keletkezését, és annak mértékét. A kárt viszont nem lehet a közléstől számított 30 napnál hamarabb megtéríttetni. Abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja a fizetést, a munkaadó levonhatjta a béréből ezt az összeget. Ami a fenti példát illeti, az a munkaeszköz – használatából fakadó – fizikai és erkölcsi kopását jelenti, és nem annak a megrongálását. A jogszabály ilyen irányú kiegészítése sok eltérő és szubjektív értelmezésnek kívánta elejét venni.

Milyen hatása lesz, és miért fontos, hogy az egy huzamban letöltendő szabadságnapokat 15-ről 10-re csökkentették?

– Itt a munkaadó kötelezettségéről van szó. Ő köteles úgy ütemezni a munkavállalók pihenési szabadságát, hogy az egyhuzamban letöltendő napok száma ne legyen kevesebb 10 munkanapnál. Közös egyeztetéssel ez lehet hosszabb periódus is. Viszont ha figyelembe vesszük, hogy sok vállalatnál az egyhuzamban letöltött hosszabb pihenőszabadság helyettesítőszemélyzet bevonását igényli, akkor a módosítás igenis helyénvaló.

"A munkaadó információt kérhet az alkalmazottról, annak beleegyezésével, korábbi munkaadóitól" – milyen jellegű információkat kérhetnek?

– Ebben az esetben is pontosításról van szó. A régi jogszabályban úgy szerepelt, hogy információt lehet kérni a korábbi munkaadótól arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló milyen tisztséget töltött be az előző munkahelyen, illetve mennyit időt dolgozott ott. Mindezt a munkavállaló tudtával. Ezek az információk nem tudtak többet nyújtani, mit a munkakönyvben szereplő adatok. Ezért most a betöltött tisztség helyett az elvégzett tevékenységről lehet információt szerezni.

"Felfüggeszthető az egyéni munkaszerződés, ha ideiglenesen csökken, szünetel a tevékenység" – ez fizetetlen szabadságot jelent? Mennyi időre függeszthetik fel a munkaszerződést?

– Abban az esetben, ha a gazdasági, technológiai körülmények ezt indokolják, illetve 30 napnál hosszabb periódusról van szó, akkor a munkaadó a bér csökkentése mellett lecsökkentheti a heti munkaprogramot 4 napra. Viszont ha a tevékenység – szintén objektív okok miatt – évi legtöbb 15 napot szünetel, akkor fizetés nélküli szabadságra küldhetők az alkalmazottak. Ez az intézkedés várható volt a mostani gazdasági körülmények között. A munkaszerződés felfüggesztésével kapcsolatosan eltörölték azt az előírást, amely szerint fegyelmi kihágáskor fel lehet függeszteni a munkaszerződést. Ez egyértelműen a munkavállaló előnyére szolgál.

Heti max 48 órás munkaprogramot ír elő a törvény, illetve az éjszakai műszakhoz kötelezően az órabér 15%-os bónuszát. Eddig mi volt érvényben ezzel kapcsolatban?

– Eddig is benne volt a jogszabályban, hogy a heti munkaprogram túlórákkal együtt nem haladhatja meg a 48 órát. Módosult és pontosabb meghatározást kapott a kivétel, amikor meghaladható a heti 48 óra. Az éjszakai műszak esetén a régi jogszabály két lehetőséget kínált: vagy 15%-os pótlékot kap a munkavállaló az éjszakai órákra, vagy, abban az esetben, ha az éjszakai munkaórák száma meghaladja a napi 3 órát, akkor az aznapi munkanap hossza egy órát csökkenhet a bér csökkentése nélkül. A módosítás szerint csak a 15%-os pótlék maradna.