Napjainkban már a munkáltató küzd a pályakezdők figyelméért, nem pedig fordítva

A Magyar Tudományos Akadémia kolozsvári területi bizottsága által május 27-én 17 órától megszervezett Employer branding Erdélyben. Mi a trend a munkáltatói márkák kínálatában és mit keres a frissen végzett Z-genes munkavállaló? című eseményen Kádár Magor kommunikációs szakértő, a Babeș–Bolyai Tudományegyetem oktatója a Z generációs fiatalok munkapiaci elvárásait, meglátásait hozta összefüggésbe a munkáltatói márkák kiépülésével, a világjárvány után megjelent erdélyi kutatások nyomán.

A Kolozsvári Akadémiai Bizottságnál bemutatott prezentációja során arra válaszolt, miket keres és kínál a munkáltató, valamint ennek fordítottját, az új generációs munkavállaló nézőpontját is vizsgálta.

Már a téma bevezetésénél kiemelte, olyan szinten felgyorsult a munkapiac átalakulása, a korábban ötéves periódusra megírt előrejelzések négyszáz nap alatt elévülnek.

Az új generációs piacon hiába mondja a munkáltató, hogy ő nem hajlandó változni a munkavállaló után, ez hamarosan fordítva fog működni.

A mai piacon ugyanis a munkavállaló figyelmét megszerezni a legnehezebb.

Míg eddig a munkaerő-keresés volt kihívás, most már a potenciális alkalmazottak figyelméért folyik a legnagyobb harc, a munkáltatónak szükséges alakulnia.

Ezt megfelelő márkázással érhetik el: a munkáltató nemcsak azt kell tudja kommunikálni, hogy mit kínál, hanem azt is, hogy mit keres. Ezt látja majd a jövőbeli munkavállaló, és ebből von le következtetéseket, méri fel saját tudását. Úgy működik, mint a kódolás és dekódolás alap kommunikációs sémája – ismertette.

Fontos ismerni, a márkázási folyamat nem lineáris, három részre osztható: az előre megtervezett arculatra, a valójában kommunikált arculatra, valamint arra az arculatra, amit a munkavállaló következtetésképp von le, ami ténylegesen eljut hozzá.

Ezeket különböző kommunikációs csatornákon juttathatják el a potenciális alkalmazottaknak: a fiatalok habár a közösségi médiában tájékozódnak elsődlegesen és legszívesebben, ímmel-ámmal megnézik a honlapot is, amely továbbra is a kommunikáció elsődleges, hivatalos helye. Itt jut el hozzájuk a márka nevéből és szimbólumaiból álló vizuális identitás; a márka belső lényegéből kialakuló márkaidentitás; valamint a márkaélmény, márkatapasztalat. Ez a három faktor határozza meg magát a márkát.

Érdekes például, hogy az úgynevezett testimonyk (magyarra fordítva tanúságtétel, tanúság – megj.) működnek. Ez gyakorlatban annyit tesz, hogy nagyobb tapasztalattal rendelkező munkatársak rövid beszámolóit közlik különböző felületeken, ezekben értékelik a munkahelyet, röviden összefoglalják, mit értek el a bizonyos vállalatnál. Ezek úgy hatnak a fiatalokra, akár a termékértékelések. Amikor online vásárolnak, mindig megnézik a termékre érkezett értékelések számát, ellenőrzik, valódiak-e.

A vállalatok most már tudatosan építik imázsukat, egy konkrét példa az Apple, ők a kreativitást veszik alapul. Ez azért fontos, mert a munkavállaló saját személyisége alapján keres munkahelyet, extrovertált személy extrovertált vállalatot, és így tovább.

Megkérdezte diákjaitól, szerintük miből áll a munkáltatói márka. A fiatalok leggyakrabban a fejlődési lehetőségeket, a plusz szolgáltatásokat, a kellemes munkakörnyezetet, a munkahelyi kultúrát és légkört, továbbá a fizetést emelték ki.

Az alkalmazóknak, akár a politikában, profilt kell kialakítaniuk célközönségükről. Itt nem választókról, hanem potenciális munkavállalókról van szó. Kolozsvári, több iparra vonatkozóan elvégzett kutatások szerint a jelenlegi alkalmazotti profil a következő:

• kizáró jellegű, hogy az alkalmazott ismerjen idegen nyelvet, digitális és technikai készségekkel rendelkezzen;
• vonzó, ha képes kritikus gondolkodásra, elemzésre és szintézisalkotásra, ha rendelkeznek soft skillekkel (kommunikációs-szociális készségek – megj.);
• valamint általános hiányosságok a pénzügyi nevelés és a pénzügyi kompetenciák, tehát az új generációs fiatal ilyen tudástárral nem rendelkezik.

A mai munkáltató egyébként tanulásra való nyitottságot, kíváncsiságot keres, preferálja a proaktív hozzáállást, a jó problémamegoldó képességeket, kedveli, ha az alkalmazott összhangban van a szervezet értékeivel.

Napjainkban olyan, mintha csak az egyetem után kezdenénk szakosodni – reflektált viccesen a tényre, hogy a mai nagyvállalatok nagy hangsúlyt fektetnek a betanításra. Három hónapos, féléves, akár hároméves külön iskolát is hajlandók szervezni, hogy munkatársaik elsajátítsák a szükséges ismereteket.

A Transilvania Bank például ideálisnak tartja, ha a munkavállaló gazdasági vagy pénzügyi diplomával rendelkezik, azonban nem száz százalék, hogy a végzettsége szerint helyezik el. Lehet ügyfélszolgálatos, pénzügyi elemző, ez a betanítási folyamatban tisztul ki.

Habár nemzetközi munkatársakkal nehéz összehozni találkozókat, és a csapatépítést sok esetben online kell lebonyolítani, fontos a személyes találkozás. Minél nagyobb vállalatról van szó, annál inkább igényt tart a csapatjátékos jellegre. Ez fejleszti a soft skilleket, a csapatbeli kommunikációt, gördülékenyebbé teszi a munkát.

Kádár Magor szerint

kiemelten fontos a munkába érkezés utáni, kollégák közti beszélgetés.

Állítását alá is támasztotta a diákjaitól kapott újabb válaszokkal. Arra a kérdésre, hogy mit értékelnének leginkább egy munkahelyen, a válaszok többsége a közösség felé irányult.

A közösségi munka és a soft skillek relevanciájának növekedése mellett egyre hangsúlyosabb a flexibilis munkaidő kérdése is. Kiemelte, ettől sokan tartanak, mert arra gondolnak, azt jelenti, mindig elérhetőnek kell lenni. Ez kizsákmányolás, állítja.

A flexibilis munkaidő azt jelenti, hogy kötött munkaórák helyett határidőket adnak, amelyeken belül a munkavállaló úgy dolgozik, ahogy tud és szeretne.

Ismertette, nem kéne problémát jelentsen az, ha egyes alkalmazottak legjobban délután négytől este tízig tudnak dolgozni, mert a személyes életük megengedi és mert akkor a legproduktívabbak. Sokféle munkavállaló létezik sokféle hozzáállással. Van, aki reggel nyolcra bent van, és már túl van a reggeli sportoláson, de van, aki csak a déli gyűlésre érkezik meg az irodába, és csak később fog neki a munkának.

A vállalatok további kísérleteket végeznek: hatórás munkanap, négynapos munkahét. Ezeket a munka összpontosításának céljával teszik, hiszen egyes meglátások szerint hiába tölt el nyolc órát az alkalmazott az irodában, annak csak egy töredékét végzi tényleges munkavégzéssel.

A világ más részein, például Svájcban, ahol rendkívül drágák a vonatjegyek, a munkáltatók elkezdték megtéríteni ezen költségeket. Kádár szerint ez környékünkön is releváns probléma, mert az átlag, Kolozsváron alkalmazott munkavállaló napi két órája azzal telik, hogy bejön Szászfenesről, majd hazamegy Szászfenesre. Kiemelte, Bukarestben ez a probléma hatványozott, ott tulajdonképpen a napjuk részeként tekintenek a folyamatos autóban töltött várakozásra.

A fentieket kiegészítve bevezette a fiatalok nézőpontját is, ismertette, a Babeș–Bolyai Tudományegyetem Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi Karának De ce muncim? kutatásából kimutatható, a fiatalok a következő, fontossági sorrendbe rendezett szempontok szerint választanak munkahelyet:

1. kellemes munkakörnyezet, kapcsolat a kollégákkal, kapcsolat a vezetővel;
2. a cég vagy a márka presztízse és a pozitív szájhagyomány;
3. tanulási lehetőségek, karrierfejlesztés, projektek;
4. megközelíthetőség: elhelyezkedés, könnyű és gyors elérhetőség;
5. a munkahely szükségessége, tehát a jövedelembiztonság;
6. az interjú pozitív tapasztalatai;
7. majd az egyebek, például a rugalmas időbeosztás, otthoni munkavégzés, munkatípus, pozíció stb.

Kádár szerint a mai generációnak nem is a magas fizetés a legfontosabb. Ha eléri az átlagot, rendben van. Az extrák, a munkahelyi eszközök, szoftverek, a szolgálati autó, tehát a kiegészítők a döntők. A 7Card például az egyik legtrendibb bónusz napjainkban, mondta: az efféle kártyával rendelkező alkalmazottak uszodákba, edzőtermekbe léphetnek be, éttermi kedvezményeket kaphatnak.

Ha mégis fizetésről esik szó, a konkrétumokat szeretik. Érhető, ha a munkáltató nem tud teljesen precíz számokat megadni még a szerződés aláírása előtt, azonban a mai fiatal szereti, ha egy „valamettől valameddig” intervallumot megadnak.

Az új generáció másik jellemzője, hogy rugalmasan veszik a szakmai életet. Meg vannak győződve, hogy bármikor találhatnak új munkát.

Ennek példázására egy új jelenséget mutatott be, munkahelyghostingnak nevezte. Annyit jelent, amikor a bizonyos alkalmazottnak elege lesz, egyszerűen soha többet nem megy munkába. Bizonyos abban, hogy őt bármikor alkalmazzák máshol, ugyanannyiért.

Kifejtette, ilyenkor a cégnek három opciója van: feketelistára teszi az alkalmazottat, azaz soha többé nem áll szóba vele – ez egyébként Kádár javaslata; bepereli az alkalmazottat, amely károsítja a cég hírnevét, mert elterjed, hogy munkavállalókat perelnek; esetleg hagyják. Ezáltal tulajdonképpen a Z generációs meg is teheti, hogy bármilyen előzetes jelzés nélkül otthagyja munkahelyét, ezt mind súlyosabb következmények nélkül.

Egy további jellegzetes minta a mai fiatal generációnál, hogy szabadúszóként képzelik el magukat. Nem szeretnének alkalmazva lenni, de ha mégis, beleszólnának a munkaprogramba, a beosztásba.

Megkérte a közönséget, jellemezzék a Z generációs munkavállalókat. A válaszok többek között azt mondták, igényesek, kiégettek, türelmetlenek, kevéssé elkötelezettek, bizonytalanok, öncélúak, kevés az önkritikájuk, valamint nem akarnak dolgozni, ha annak nem látják értelmét.

Kádár elmondta az ő, tudományos nézőpontját is, amely szerint a Z generáció

• a legképzettebb generáció tartalmi felkészültséget és kompetenciákat illetőleg;
• a leggyorsabban változó korszak generációja;
• elsődleges tájékozódási formája a közösségi média, a Facebook kivételével;
• véleményformálója elsősorban a közösség, barátok meglátása, majd az online példaképek;
• szórt figyelemmel rendelkezik, azonban célzott érdeklődési köre van;
• amit érdekesnek tart, megteszi, amit nem, halasztja;
• elkerülné a felnőtté válás felelősségét.

Tehát a Z generáció nem illeszkedik az eddigi pálya- vagy motivációs modellekbe, ezért új generáció

– állt a prezentációján.

A digitalizáció átalakította a munkapiacot, a mesterséges intelligencia még nagyobb mértékben teszi majd. Erről egyelőre csak előrejelzések vannak, azonban Kádár egy valós példával érzékeltette a téma súlyát. Ismertette, már Romániában is vannak teljesen automatizált farmok, amelyek minden természeti faktort maguknak szabályoznak: akár nyolcszáz paramétert is. Ezt nem tudjuk emberként überelni – fejtette ki.

Előadása szerint tehát egyelőre annyi biztos, enyhén szét van csúszva a munkapiac, a legújabb generációk nem illeszkednek pontosan a munkáltatókhoz. A változtatásra való hajlandóság megtalálható egyes vállalatoknál, de még hosszú az út, amíg kiegyenlítődik a rés. A változás biztos, ezért marad a folyamatos alkalmazkodás.